Злоупотребление правом со стороны сотрудника, или Как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований и его желания

«Неудобный» работник, тормозящий процесс или создающий неблагоприятную атмосферу в коллективе, но формально все-таки выполняющий свои обязанности,— большая обуза для любого работодателя. Уволить нельзя, оставить — тоже. Трудовой кодекс предлагает изящный вариант решения проблемы, неочевидный на первый взгляд.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в ТК РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочее.

А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести следующую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель предприятия, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан, — при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением.

Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст. 10 ГК РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите.

В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник явно злоупотребляет своими правами. В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «Большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашению сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п. 1 ст. 81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями, и т. д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ст. 81 ТК РФ в большинстве случаев велика…

Итак, на что следует обратить внимание при применении п. 5 ст. 81 ТК РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы к ситуации на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный — всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33–31970. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействие работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33–31970. Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями.

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, необходимо тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 2 ст. 192 ТК РФ увольнение работника на основании п. 5 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

• Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
• Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение, — в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. № 33-3831. Так как ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

• По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.
• Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, — замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.
• В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п. 5 ст. 81 ТК РФ, описанную выше процедуру нужно провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде — трех раз). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к административной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем, если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Вторым важным нюансом в вопросе сроков при применении п. 5 ст. 81 ТК РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 ТК РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ст. 81, не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу № 33–1015-2012). Работницей С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день — 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй — 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п. 5 ст. 81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из описанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый…) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя — уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п. 5 ст. 81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям — собственникам бизнеса, в условиях «связанных рук» защищать свои интересы при злоупотреблении работниками принадлежащими им правами.

При использовании в качестве основания увольнения работника п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо очень внимательно рассматривать случаи длящихся дисциплинарных проступков. В соответствии с положениями п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по указанному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, если работник, к примеру, отказывается выехать в командировку, в которую его направляет работодатель в соответствии с должностными обязанностями данного работника, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, наложив взыскание в виде выговора. Если работник и после этого отказывается выехать в командировку, то есть продолжает не исполнять свои должностные обязанности, уже имея дисциплинарное взыскание, работодатель вправе наложить новое — уволить по п. 5 чт. 1 ст. 81 ТК РФ. Судебная практика подтверждает такую позицию. Так, в Определении Московского городского суда от 05.10.2011 г. по делу № 4г/2–6892/11 указано что «основанием к увольнению Д. явился длящийся отказ от ознакомления под роспись с его должностной инструкцией; в случае, когда совершаемое работником противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение к нему работодателем взыскания (то есть нарушение является длящимся), возможно повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им трудовых обязанностей…».

Также при увольнении по инициативе работодателя важно помнить о необходимости фиксации действий или бездействий работников документально. И анализ судебной практики говорит о том, что докладных записок от руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, недостаточно. Необходимо составление акта с привлечением как руководителя работника, так и специалистов кадровой службы и коллег работника, которые могут зафиксировать факт отсутствия на работе, появления в состоянии алкогольного опьянения и т. п.

Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком Аудит», к. ю. н.

Автором статьи затронута очень важная проблема возможности увольнения «вредного» работника по инициативе работодателя при отсутствии для этого формальных оснований. Действительно, подобные вопросы достаточно часто ставятся перед консультантами в области трудового права. Однако следует учитывать, что с целью недопущения незаконного увольнения нормы трудового законодательства выстроены таким образом, что при любом расторжении трудового договора от работодателя требуется, прежде всего, строгое соблюдение определенных формальностей: это наличие законного основания для увольнения, а также соблюдение процедуры увольнения.

Решение поставленного вопроса в рамках трудового законодательства, как ни крути, требует наличия формальных оснований, поскольку трудовые отношения изначально формальны. Это подтверждается описанной в статье процедурой применения ответственности в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. В частности, увольнение по рассматриваемому основанию возможно только за совершение дисциплинарного проступка, то есть за действия (бездействие) работника, выразившиеся в виновном нарушении им трудовых обязанностей, формализованных в должностной инструкции, положениях, приказах работодателя и т. д.

При таких условиях работодатель должен проявлять гибкость и принимать решения, основанные на законе и здравом смысле. Одним из самых верных выходов из конфликтной ситуации являются непосредственные переговоры с работником с целью принятия решения, устраивающего обе стороны.

Людмила Соколова, юрист ООО 1-Й КОНСАЛТ ЦЕНТР

Действительно встречаются такие кадры, которые только и могут вредить, нет смысла их держать, сплошной негатив и напряженная обстановка. Практически всегда можно найти повод уволить работника, но главное сделать это грамотно, а не как попало, ведь если что пойдет не так, то судебные разборки неизбежны. А если еще и затянется надолго, то сплошные потраченные нервы и время, а еще и репутация, что немаловажно.

Ирина Питунова, юрист юридической фирмы Timofeev/Cherepnov/ Kalashnikov

При применении данного основания работодатели наиболее часто совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными:

• нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей;
• отсутствие установленных должностными инструкциями и трудовым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо;
• нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя;
• недоказанность неоднократности (со времени первого наказания уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.);
• наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей.

Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.

Денисов, управляющий партнер ЮК «Генезис»

На практике очень часто возникают вопросы относительно оценки критерия «неисполнение трудовых обязанностей». Итак, напомню, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Например:

• отсутствие без уважительных причин на работе;
• отказ без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования представителей ряда профессий (например, водитель) и т. д.

Так почему на практике оценки критерия «неисполнение трудовых обязанностей» вызывают трудности? Дело в том, что текст п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит неограниченный круг оснований для увольнения. В данном пункте указаны лишь общие черты, дающие характеристику таким основаниям.

Одним из определяющих критериев становится определение причин отказа работника от исполнения трудовых обязанностей. То есть отнесение причин к категориям уважительные/не уважительные.

При этом перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Разрешение этого вопроса — полностью на плечах работодателя.

Поэтому считаю, что доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами (и помощниками работодателя в характеристике причин), его характеризующими, должны служить:

• объяснения работника, его непосредственного руководителя, сослуживцев, экспертов по обстоятельствам и т. д.;
• акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т. д.;
• акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;
• заключения экспертиз и др.

Работодателю важно помнить, что все доказательства дисциплинарной проверки должны быть зафиксированы и оформлены в соответствии с законом. В противном случае они не будут иметь юридической силы.

Что касается увольнения сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей, то оно должно осуществляться исключительно уполномоченным представителем работодателя. В противном случае может наступить отмена данного взыскания.

Кроме того, необходимо отметить такой важный аспект, как ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил без достаточных оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т. е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Светлана Лазарева, юрист компании DS Law

На самом деле оснований по ст. 81 ТК РФ для увольнения «неугодного» работника может быть множество. Только они скорее носят не прямой, а косвенный характер.

Пунктом 3 ст. 81 ТК предусмотрено увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Для этого достаточно поставить определенные требования к должности и квалификации и провести аттестацию. Для работников по срочному трудовому договору или по гражданскоправовому договору достаточно для увольнения (чтобы было весомое основание для суда) одного аттестационного экзамена, для работников, работающих по бессрочному договору — два или три. Аттестационный экзамен можно проводить в сроки, предусмотренные локальными положениями работодателя. После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения). Казалось бы, все просто, но тут тоже есть свои подводные камни и нюансы.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.

А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель должен предложить работнику вакантную должность при увольнении по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). Поскольку вопросы проведения аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта. К примеру, законодательно определена категория работников, для которых закреплен определенный порядок и требования к проведению аттестации (спасатели, прокурорские работники, руководители унитарных предприятий и т. д.); категории работников, не подлежащих увольнению вследствие непрохождения аттестации (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ); ограничения на увольнение по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81, ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 82, ст. 269, ст. 405, ст. 415, ст. ст. 171, 373, ст. ст. 374, 376 ТК РФ).