Между работником и организацией был заключен срочный трудовой договор. Согласно документам, которые представил работник, у него имеется высшее образование, которое соответствует занимаемой должности. Кроме того, работник получал второе высшее образование в ВУЗе по заочной форме обучения. Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему учебного отпуска на время сессии и представил справку-вызов.

Работодатель отказал в представлении учебного отпуска, аргументировав решение тем, что не обязан этого делать, учитывая, что работник получает уже второе высшее образование и предложил оформить отпуск за свой счет. Отказ был направлен почтой, но работник получил его только через месяц.

Уволенный за прогул сотрудник обратился в суд. Поскольку отпуск не был согласован, а процедура увольнения оформлена по требованиям законодательства, суды трех инстанций поддержали работодателя (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 25.08.2020 № 88-20834/2020 по делу № 2-855/2020).

Как следует из материалов недавнего дела, работник покинул свое рабочее место и отсутствовал более четырех часов.

Позже он представил больничный лист и объяснительную. Из документа следовало, что у работника была уважительная причина отсутствия на работе: он почувствовал резкую боль, принял лекарство, но оно не помогло. В состоянии паники и страха из-за возможного повтора проявления болезни, работник направился с работы домой, вызвал скорую помощь и был госпитализирован.

Вернувшись на работу после больничного, работник был ознакомлен с приказом об увольнении за прогул. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд.

Городской и апелляционный суды поддержали работодателя, отметив, что у работника не было уважительных причин отсутствовать на работе до вызова скорой помощи и о плохом самочувствии он должен был предупредить руководителя.

Однако Верховный Суд отменил решения нижестоящих инстанций, указав, что суды не учли, что состояние здоровья ухудшилось внезапно и резко, работник испытывал физическую боль и страх за свою жизнь. Увольнять работника за уход с работы при таких обстоятельствах недопустимо.

Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (Определение Верховного суда РФ от 17.08.2020г. № 57-ГК20-9-К1).

На официальном портале Роструда размещен ответ на частный запрос. Работник интересуется, могут ли его уволить с работы без согласия, если она является для него не основной (по совместительству), и на его должность принимают сотрудника, для которого она будет основным местом работы. При этом в вопросе отмечено, что принимают не нового работника, а переводят на эту должность сотрудника, который уже работает в компании.

Ведомство соглашается с позицией компании и не видит нарушений. На основании ст. 288 ТК РФ, можно уволить работника, который трудится по совместительству, на основании принятия на его должность сотрудника, для которого эта работа будет основной. Для этого увольняемого работника нужно письменно уведомить за 14 дней до даты увольнения.

«Тот факт, что работник, которого планируют принять на должность вместо совместителя, не «новый» человек в компании, не имеет значения для целей применения статьи 288 ТК РФ», – комментирует Елена Курбатова, ведущий аудитор GSL Law & Consulting.

#Роструд  #увольнение #трудовое законодательство #трудовое право #трудовые отношения  #Комментарии GSL  #совместительство

Бывшая сотрудница банка обратилась в суд с иском о восстановлении ее на рабочем месте, о выплате компенсации за вынужденные прогулы и компенсации морального вреда.  Как следует из материалов дела, сотрудница была уволена за систематическое невыполнение своих трудовых обязанностей. В день увольнения она почувствовала себя плохо, на работу была вызвана неотложка, а впоследствии открыт больничный лист. Как пояснила истец, ее не ознакомили с распоряжение о проведении проверки, а из документов не понятен состав нарушений должностных обязанностей.

Суды первой инстанции отказали в удовлетворении иска, тогда истец подала кассацию. Кассационный суд также не поддержал истца, указав, что работодатель имел право уволить работницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в 2018 году работница дважды привлекалась к дисциплинарным взысканиям (выговоры) и в 2019 году вновь допустила аналогичное нарушение. Кроме того, доводы работницы, что увольнение во время больничного недопустимо отклонены, так как установлено, что она находилась на работе и в 15: 30 ей был представлен приказ об увольнении, а сигнальный лист скорой помощи составлен в 16:00. Больничный лист в поликлинике был выдан только на следующий день и дата его выдачи исправлена на основании сигнального листа. Таким образом, на момент оформления приказа об увольнении у работодателя не было информации о болезни работницы и увольнении проведено без каких-либо нарушений законодательства (Определение девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.07.2020г. № 88-4628/2020).

#судебная практика #судебная_практика #судебные_споры  #увольнение #трудовое законодательство #трудовое право #трудовые отношения #больничный

Бывший работник организации обратился в суд с требованием восстановления на рабочем месте и о выплате компенсации за вынужденные прогулы и морального вреда. Как пояснил истец, его одного уволили по сокращению штата, тогда как остальных работников, уведомленных вместе с ним, перевели на другие рабочие места. При этом работодатель не произвел оценку его преимущественного права на оставление на работе.

Районный суд отказал работнику в удовлетворении его требований, тогда как Апелляционный суд поддержал истца и признал увольнение незаконным: истец восстановлен в должности, ему назначена компенсация средней зарплаты за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Ответчик не согласился с таким решением и подал кассационную жалобу, однако на судебное заседание не явился. Судебная коллегия пришла к следующим выводам:

• увольнение по сокращению штата возможно в случае, если сотрудника невозможно перевести на другую работу;

• известить о предстоящем сокращении работника необходимо за 2 месяца;

• работодатель обязан доказать законность увольнения сотрудника и соблюдение им всех требуемых норм;

• при анализе штатного расписания было выявлено, что в результате его изменения фактически произошло сокращение должности на 1 единицу работников с изменением наименования должности, но без изменения их функционала;

• работодатель не учел преимущественного права истца на оставление на работе перед другими работниками. Доводы ответчика, что у истца не имелись такие преимущества не являются основанием для отмены апелляционного определения;

• работник находился в отпуске и получил уведомление на месяц позже остальных работников, таким образом на момент уведомления вакантных мест у работодателя уже не осталось. Данный факт является ухудшением положения истца по сравнению с остальными работниками.

Судебная коллегия не нашла оснований для отмены апелляционного определения и оставила решения в силе (Определение седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020г. по делу № 88-5333/2020).

«Еще одно судебное решение доказывает, что к увольнению работников по сокращению численности или штата работников нужно подходить ответственно и соблюдать все законодательно установленные требования», – комментирует Елена Курбатова, ведущий аудитор GSL Law & Consulting.

#судебная_практика  #судебная практика #судебные_споры #восстановление #увольнение #сокращение

Теперь для того, чтобы успешно завершить процедуру ликвидации, организации необходимо представить заявление по форме Р16001, которым помимо прочего должна подтверждаться информация о том, что работодателем были произведены все предусмотренные Трудовым кодексом РФ выплаты.

Новая редакция ст. 178 ТК РФ содержит аналогичное положение, согласно которому при ликвидации работодателя последним должны быть выплачены работникам предусмотренные законодательством выходные пособия до завершения процедуры ликвидации.

Для реализации работодателем такой обязанности ТК РФ теперь предусматривает два варианта:

• обращение уволенных и не трудоустроенных работников к работодателю за получением соответствующей выплаты. Хотелось бы здесь сразу обратить внимание, что сроки на обращение за выплатой пособия сократились. Работники должны будут уложиться в пятнадцать рабочих дней со дня окончания месяца, за который работник хотел бы получить пособие;

• выплата работодателем единовременной компенсации в размере двукратного среднего месячного заработка взамен выплаты пособия на период трудоустройства. Второй вариант позволяет ликвидируемому лицу ускорить расчеты со своими сотрудниками и окончательное завершение процедуры ликвидации.

«Необходимость внесения данных изменений в действующее законодательство назрела давно. Закрепленные ТК РФ гарантии на получение выходного пособия на период трудоустройства во многих случаях имели декларативный характер, поскольку зачастую к моменту появления у работников соответствующего права работодатель уже был ликвидирован, и уволенным обратиться уже было не к кому. Теперь же предусмотренные гарантии получили подкрепленную нормами законодательства защиту от нарушений. Единственное, что на данный момент не понятно, каким образом заполненное заявление по форме Р16001 будет подтверждать, что все необходимые трудовые выплаты были произведены, какие  документы в подтверждение реализации работодателем данной обязанности должны быть представлены. Полагаем, необходимо дождаться соответствующих разъяснений Федеральной налоговой службы РФ», - комментирует новость юрист GSL Law & Consulting Татьяна Бычкова.

#трудовое право  #компенсационные #увольнение  #ликвидация #Комментарии GSL

Статья опубликована в Тинькофф Журнал с комментариями заместителя руководителя отдела аудита и консалтинга резидентов GSL Law & Consulting Скакуновой Татьяны

Помимо налоговых платежей, есть и другие ситуации, когда работник получает на руки меньше, чем положено по трудовому договору. Расскажу, кто и как может забирать часть зарплаты на законных основаниях.

Нормативная база удержаний

Основные правила удержания из заработной платы прописаны в трудовом кодексе. В статье 137 ТК РФ перечислены случаи, в которых работодатель может оставлять себе часть зарплаты работника. В статье 138 ТК РФ указаны максимальные размеры удержаний: забирать весь доход нельзя — что-то должно оставаться на жизнь.

Порядок удержания налога на доходы физических лиц — НДФЛ — прописан в главе 23 налогового кодекса, а денег из заработка осужденного — в статье 44 уголовно-исполнительного кодекса.

Бывает, что часть зарплаты должника забирают судебные приставы. В статьях 98 и 99 федерального закона «Об исполнительном производстве» рассказывается, как это происходит.

Обязательные удержания

В некоторых случаях работодатель обязан удерживать деньги из зарплаты — это не зависит от его воли или желания сотрудника.

Налог на доходы физических лиц. Люди, которые трудоустроены официально, отдают со своих трудовых доходов 13% НДФЛ. Те, кто работает «вчерную», налоги не платят и очень рискуют.

Работники не сами относят деньги в налоговую — за них это делает работодатель, который исполняет функции налогового агента. Он считает НДФЛ, удерживает его из зарплаты и перечисляет в налоговую инспекцию. А сотрудники получают на руки сумму уже за вычетом налога.

ст. 226 НК РФ

НДФЛ — это первоочередной платеж: сначала государство забирает свою часть, а остальные удержания рассчитываются от зарплаты уже за вычетом налога.

ч. 1 ст. 99 закона «Об исполнительном производстве»

Удержание кредитов по исполнительному листу. Например, человек взял кредит в банке и не отдал. Банк обратился в суд, выиграл дело и получил исполнительный лист.

Исполнительный лист — это документ, который дает право на принудительное взыскание долга. Существуют и другие исполнительные документы, например судебный приказ и исполнительная надпись нотариуса.

Это работает не только с банками: примерно так же происходит, если должник не вернул деньги микрофинансовой организации или соседу по расписке. И банк, и МФО, и сосед — это кредиторы должника. Как только кредитор получает исполнительный документ, он превращается во взыскателя.

ст. 49 закона «Об исполнительном производстве»

Кредитор может отнести исполнительный лист судебным приставам — они возбудят исполнительное производство и попытаются взыскать долг. Есть несколько способов это сделать, один из самых эффективных — отправить работодателю должника постановление об обращении взыскания на зарплату.

В постановлении указывается общая сумма долга и сколько процентов от дохода нужно удерживать. Задача работодателя — выполнить то, что написал пристав.

Если долг не превышает 100 000 Р, взыскатель вправе предъявить исполнительный лист работодателю напрямую — без помощи приставов.

ст. 9 закона «Об исполнительном производстве»

Работодатель начинает удержания со дня, когда получил исполнительный лист. В день зарплаты должнику выплатят сумму уже за минусом денег, которые предназначаются взыскателю.

ст. 98 закона «Об исполнительном производстве»

Удержанные деньги работодатель в течение трех дней направляет по реквизитам из постановления. Как правило, деньги сначала попадают в службу судебных приставов, а приставы уже сами перечисляют их взыскателю или распределяют между несколькими взыскателями. Если же кредитор подал лист напрямую работодателю, то будет получать деньги сразу от него.

Удержания продолжаются, пока долг не будет погашен или работник не уволится. Если работник покинул организацию, то работодатель возвращает исполнительный лист тому, от кого его получил, — взыскателю либо приставам.

Удержание алиментов по соглашению. Например, бывшие супруги договорились о размере алиментов и составили письменное соглашение. Это соглашение необходимо заверить у нотариуса — тогда оно будет обладать силой исполнительного листа.

ст. 100 СК РФ

Если плательщик алиментов нарушает договоренности, то получатель вправе взыскать деньги принудительно. Для этого ему нужно подать соглашение приставам или работодателю плательщика алиментов.

Работодатель удерживает алименты в размере, прописанном в соглашении, но не более 70% от зарплаты.Допустим, отец ребенка по соглашению обязуется выплачивать алименты — 25 000 Р в месяц. Но это вся зарплата, которую он получает на руки уже за вычетом НДФЛ. Если забрать эти деньги, то у него ничего не останется — так нельзя.
Поэтому работодатель удержит только 17 500 Р — это ровно 70% от зарплаты. А оставшиеся 7500 Р — долг, который отец ребенка заплатит с других доходов.
ст. 110 СК РФ

Удержание алиментов по исполнительному листу. Не всегда удается договориться об уплате алиментов полюбовно — тогда к спору привлекают суд.

Как правило, получатель алиментов сначала обращается к мировому судье за судебным приказом. Это упрощенная процедура: нет заседаний и прений сторон. Судья просто проверяет документы и выносит приказ в течение пяти дней, если все оформлено правильно. Судебный приказ по силе равен исполнительному листу: его тоже можно подать приставам или напрямую работодателю.

ст. 122 ГПК РФ

Некоторые дела нельзя рассмотреть в приказном производстве, например, когда нужно установить отцовство или если выплата алиментов затрагивает интересы других детей. А еще бывает, что должник отменяет судебный приказ — это несложно. В таких случаях получатель алиментов подает уже полноценный иск, участвует в судебных заседаниях и, если выигрывает, забирает исполнительный лист.

ст. 129 ГПК РФ

И в судебном приказе, и в исполнительном листе указывается размер алиментов в форме доли от дохода — ½, ⅓, ¼ — или твердой суммой, например 20 000 Р в месяц.

Очередность удержания

Иногда на одного должника приходится несколько кредиторов. Например, человек должен трем банкам, квартплату управляющей компании и алименты бывшей жене. Так образуется очередь из взыскателей.

Удержание на основании двух исполнительных листов. Не все долги равны: одни считаются важнее других и закрываются раньше. Приставы распределяют деньги среди взыскателей с учетом очередности.

ст. 111 закона «Об исполнительном производстве»

Долги первой очереди: алименты, возмещение ущерба от преступления и различных видов вреда — морального, здоровью, в связи со смертью кормильца.

Вторая очередь: обязательства перед сотрудниками. Например, должник — индивидуальный предприниматель — не выдал зарплату работникам.

Третья очередь: долги перед государством — налоги, взносы, штрафы.

И в самом конце идут остальные кредиторы.

Здесь работает такой принцип: пока долги одной очереди не закрыты, деньги не попадают на ступеньку ниже.Например, должник не платит налоги государству и коммуналку управляющей компании. Оба долга пытаются взыскать приставы.
Его зарплата будет уходить на налоги — это более приоритетный долг. И до тех пор, пока этот долг не будет закрыт, управляющая компания не получит ни копейки в рамках исполнительного производства. Так работает очередность.

Удержание сумм по нескольким исполнительным листам одной очереди. Долги внутри одной очереди тоже не равноценны: приставы перечисляют взысканные деньги пропорционально размеру задолженности.Например, неплательщик должен банку 500 000 Р, а МФО — 100 000 Р. Его зарплата — 50 000 Р.
Общий долг — 600 000 Р. Долг перед банком составляет 83,33% от общей суммы, а перед МФО — 16,67%. Вот в таких пропорциях взыскатели и будут делить деньги должника.
Сначала работодатель удерживает НДФЛ из зарплаты должника: 50 000 Р × 13% = 6500 Р. Осталось: 50 000 Р − 6500 Р = 43 500 Р.
От остатка удерживают еще 50% в пользу кредиторов: 43 500 Р × 50% = 21 750 Р.
Банк получит: 21 750 Р × 83,33% = 18 124 Р.
МФО достанется меньше: 21 750 Р × 16,67% = 3 626 Р.

Возможны ли удержания задним числом. Работодатель начинает удержания со дня, когда он получил документы, — задним числом нельзя.

Вот взыскатель отправил по почте исполнительный лист должнику на работу. Но почему-то документы пришли с большим опозданием: лист от января, а сейчас уже июль. Тогда должнику повезло: он пять месяцев получал полную зарплату, а мог бы довольствоваться лишь половиной.

Удержания по инициативе работодателя

Расскажу, в каких случаях работодатель вправе оставлять себе часть зарплаты сотрудника.

ст. 137 ТК РФ

Для возврата ошибочно выплаченных сумм — когда в результате счетной ошибки работнику перечислили больше, чем следовало.

Роструд считает, что счетная ошибка — это просчет при совершении арифметических действий. Например, в компании установлена почасовая оплата труда. Бухгалтер неправильно умножил стоимость часа на отработанное время, и в результате сотруднику переплатили. Кроме того, суды относят к счетным ошибкам неточности из-за сбоев в программе.

Письмо Роструда № 1286-6-1

Чтобы удержать ошибочные перечисления из зарплаты, нужно получить письменное согласие работника. Если согласия нет, работодателю придется обращаться в суд и доказывать, что произошла счетная ошибка.Сотрудник уволился из компании по собственному желанию. При увольнении ему неправильно рассчитали зарплату и выдали лишние деньги. Как выяснилось позже, ошибка случилась из-за сбоя в программе 1С.
Экс-работнику направили письмо с просьбой вернуть переплату, которое тот проигнорировал. Тогда компания обратилась в суд и доказала, что причина переплаты — в счетной ошибке. Суд подтвердил, что бывший сотрудник должен отдать деньги.

Для погашения аванса, выданного при разных обстоятельствах. Работодатель может выдать работнику деньги на будущие служебные расходы. Например, сотрудника отправляют в командировку и выделяют авансом некоторую сумму в подотчет — за нее надо отчитаться.

В течение трех дней после возвращения из командировки работник должен составить авансовый отчет и приложить к нему документы, которые подтверждают его расходы, — чеки из гостиницы, распечатки электронных билетов на поезд или самолет.

п. 26 положения об особенностях направления в командировки

Работодатель вправе принять решение об удержании из зарплаты аванса, за который сотрудник не отчитался. Но только при соблюдении двух условий:

1. Работник дал письменное согласие на удержание.
2. Еще не прошел месяц со дня, когда нужно было сдать авансовый отчет либо вернуть деньги.

Если работник не согласен с удержанием или срок уже истек, то подотчетные суммы взыскиваются в суде.

При увольнении за неотработанные дни отпуска. Работодатель может предоставить сотрудникам оплачиваемый отпуск авансом.

ст. 122 ТК РФ

Допустим, сотрудник отработал в компании полгода, за которые полагается 14 дней отпуска. Но он хочет отдохнуть подольше, поэтому просит отпустить его на 24 дня. Работодатель соглашается: предоставляет и оплачивает сотруднику дополнительные 10 дней авансом.

Если сотрудник не проработает полный год и уволится, то возникнет переплата по отпускным. Работодатель вправе удержать переплату из расчета при увольнении — причем согласие работника не требуется.

Для возмещения ущерба. Работодатель вправе взыскать с работника компенсацию за причиненный ущерб.

Но это сложная процедура. Сначала работодатель собирает комиссию и организует проверку, чтобы подсчитать размер ущерба и выяснить, кто виноват. У работника запрашивают объяснительную, а если он не хочет ее писать, то комиссия составляет акт об отказе.

ст. 247 ТК РФ

По итогам проверки работодатель по рыночным ценам устанавливает точный размер ущерба. Например, сотрудник сломал станок на заводе, потому что нарушил инструкцию по эксплуатации. Тогда нужно подсчитать расходы на ремонт оборудования, а если его уже невозможно восстановить, то взять за ущерб стоимость аналогичного станка.

ст. 246 ТК РФ

Работодатель вправе принять решение об удержании компенсации ущерба из зарплаты, даже если работник с этим не согласен. Но только при соблюдении двух условий:

1. Размер ущерба не превышает среднемесячного заработка сотрудника.
2. Со дня определения суммы ущерба еще не прошел месяц.

ст. 248 ТК РФ

Когда ущерб больше среднемесячного заработка, удержание разрешается только с письменного согласия работника либо в судебном порядке.

Трудовой кодекс предусматривает, что работник может договориться с работодателем и погасить ущерб в рассрочку. А еще с согласия работодателя сотрудник вправе сам починить, что сломал, или передать компании равноценное имущество на замену.

Штрафные удержания за невыполнение плана или проступки. Если работник набедокурил или не выполнил план, то удерживать деньги из его оклада нельзя. Сотрудник получает оклад просто за то, что приходит на работу и там работает — неважно, плохо или хорошо.

За дисциплинарные проступки, например опоздание или прогул, в трудовом кодексе предусмотрены специальные наказания: замечание, выговор и увольнение. А вот уменьшать окладную часть зарплаты за это нельзя.

ст. 192 ТК РФ

Во многих компаниях работники получают не только оклад, но и премию. Это переменная часть зарплаты, которую платят за достижение определенных результатов и соблюдение трудового распорядка.

Правила премирования обычно прописывается во внутренних документах работодателя — положениях и регламентах — либо в трудовом договоре или приложениях к нему. Работодатель может указать, за что будет поощрять, а за что лишать премий. По сути, лишение премии — это удержание денег из переменной части зарплаты.

Например, в организации есть положение о премировании. В этом документе указано, что сотрудник получит премию, если выполнит план продаж — заключит не менее 10 сделок за месяц — и при этом не получит дисциплинарных взысканий. Тогда, если работник не справится с планом или опоздает на работу, он останется без премии, но оклад все равно получит.

Сроки удержания

Виды удержаний	Срок
НДФЛ с зарплаты	В день зарплаты. Удержанные суммы перечисляют в налоговую не позднее следующего дня после выплаты
НДФЛ с отпускных и пособий по болезни	В день выплаты. Удержанные деньги перечисляют в налоговую не позднее последнего числа месяца выплаты
По исполнительным документам	В день зарплаты. Удержанные суммы отправляют кредитору или приставам в трехдневный срок со дня выплаты
Неотработанные отпускные	В день увольнения
Подотчетные суммы	Месяц с последнего дня, когда работник должен был предоставить авансовый отчет
Деньги, которые перечислены из-за счетной ошибки	Месяц со дня, когда работник получил ошибочную выплату
Ущерб	Месяц со дня, когда работодатель установил размер ущерба
Невыполнение нормы труда	Месяц со дня, когда комиссия по трудовым спорам или суд вынесли решение

Удержания по заявлению работника

Иногда работники сами просят удерживать деньги из зарплаты. Например, забывчивый сотрудник должен ежемесячно платить за ипотеку. Чтобы не просрочить оплату, он пишет заявление работодателю, где просит переводить часть зарплаты на погашение ипотечного кредита.

Работодатель не обязан выполнять подобные распоряжения работника — он может согласиться или отказаться. Если согласится, то должен учитывать: законность добровольных удержаний — вопрос запутанный. Не исключено, что трудовой инспекции не понравятся такие перечисления, а желание пойти навстречу работнику обернется для компании судебными тяжбами.

Минтруд считает, что так делать нельзя: в трудовом кодексе прописаны все основания для удержания и про заявления от работника там ничего нет. А вот Роструд подтвердил, что работодатель вправе удержать деньги, когда работник сам попросил.

Да и суд сказал, что так можно: работник вправе распоряжаться своей зарплатой. Если он хочет, чтобы работодатель перечислил часть денег не ему, а куда-то еще, то почему бы и нет. А нормы трудового кодекса распространяются только на обязательные удержания и не касаются добровольных.

Ограничения размера удержания из заработной платы

Для разных удержаний есть свои ограничения.

В пользу работодателя. Работодатель не может забирать себе более 20% с зарплаты работника.

Вот сотрудник получил отпускные «авансом» — за те дни, которые не отработал. После отпуска он написал заявление об увольнении — так образовалась переплата по отпускным в 10 000 Р.
Расчет при увольнении уже за вычетом налога — 30 000 Р. Работодатель вправе удержать с этих денег только 30 000 Р × 20% = 6000 Р.
Оставшиеся 4000 Р работник может заплатить добровольно, а если откажется — работодателю придется простить ему долг. Эти деньги считаются переплатой по зарплате, но здесь нет счетной ошибки, так что взыскать отпускные в суде не получится.
Другой пример. Сотрудник не отчитался за аванс на сумму 30 000 Р и не вернул эти деньги. Он согласился на удержания из зарплаты, которая составляет 50 000 Р в месяц на руки. Работодатель заберет из заработной платы 20% — это ровно 10 000 Р. Но на этом дело не закончится: удержания продолжатся с последующих зарплат. На возврат всей подотчетной суммы уйдет три месяца.
п. 5 обзора судебной практики по гражданским делам ВС за третий квартал 2013 года

НДФЛ. Ставка налога на доходы физических лиц — 13%. Для нерезидентов она выше — 30%.

п. 1, 3 ст. 224 НК РФ

По исполнительным документам могут забирать до 50% от зарплаты. Даже если на работника пришло несколько исполнительных листов, работодатель все равно обязан сохранить за ним не менее половины зарплаты.

Из этого правила есть исключения. В некоторых случаях удерживают до 70% — если это долг по алиментам на несовершеннолетних детей или по возмещению:

• вреда здоровью;
• ущерба от преступления;
• вреда в связи со смертью кормильца.

По соглашению об уплате алиментов. Работодатель должен удерживать столько, сколько прописано в соглашении, но не более 70% от зарплаты.

По инициативе работника. Размер добровольных удержаний не ограничен: работник может отдавать хоть всю зарплату туда, куда решит.

Сколько могут удерживать из зарплаты

Удержание	Ограничение суммы
В пользу работодателя	До 20%
НДФЛ	13% — резиденты, 30% — нерезиденты
По исполнительным документам	В общем случае — до 50% от зарплаты. До 70%, если это задолженность по алиментам, компенсация ущерба от преступления, вреда в связи со смертью кормильца и вреда здоровью
По соглашению об алиментах	До 70%
По инициативе работника	Без ограничений

Доходы, из которых не производятся удержания

Не все выплаты от работодателя попадают под удержания. Например, долг по исполнительным документам нельзя удержать:

1. С материальной помощи при рождении ребенка, бракосочетании или смерти родственников.
2. Компенсации командировочных расходов.
3. Возмещения стоимости путевок в российские санатории.
4. Компенсации расходов на переезд в другой город.

п. 8, 15 ч. 1 ст. 101 закона «Об исполнительном производстве»

Даже налог удерживают не со всей зарплаты, если у работника есть дети. Чем больше детей, тем меньше НДФЛ: первый и второй ребенок уменьшают налогооблагаемую базу на 1400 Р, каждый последующий — на 3000 Р. Так работает налоговый вычет на детей — мы подробно рассказывали, как экономить с его помощью.

пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФНапример, сотрудник получал 50 000 Р в месяц, но на руки — только 43 500 Р, потому что 13% от зарплаты — 6 500 Р — работодатель удерживал и перечислял налоговой.
Когда у сотрудника родился ребенок, налогом стала облагаться не вся зарплата, а часть: 50 000 Р − 1400 Р = 48 600 Р. Работодатель стал удерживать: 48 600 Р × 13% = 6318 Р.
Потом родился второй ребенок, и налогооблагаемая база уменьшилась еще на 1400 Р. В бюджет стало поступать еще меньше: (48 600 Р − 1400 Р) х 13% = 6136 Р.
Кроме того, НДФЛ не надо платить с некоторых видов выплат от работодателя:

1. С компенсации расходов на транспорт и аренду жилья в командировках, если есть подтверждающие документы — чеки и квитанции.
2. Суточных в командировках — не более 700 Р в поездках по России и до 2500 Р в поездках за рубеж.
3. Материальной помощи при рождении детей — не более 50 000 Р на одного ребенка, выплаченных в течение года с даты появления на свет.
4. Материальной помощи при смерти родственников.
5. Материальной помощи в сумме не более 4000 Р за год — на любые цели.

ст. 217 НК РФ

Как применять разные виды удержаний вместе

Удержания просто рассчитать, если их немного. Все сложнее, когда за зарплатой выстраивается орда претендентов: налоговая ждет НДФЛ, бывший супруг или супруга — алименты, банки — расплаты по кредитам, а работодатель хочет вернуть подотчетные суммы.

Тогда для работодателя алгоритм такой:

1. Удержать НДФЛ со всей суммы.
2. С того, что осталось, удержать долги по исполнительным листам.
3. Договориться с работником о добровольном внесении денег — иначе до возврата подотчетных сумм дело не дойдет.

Покажу, как это работает, на трех примерах:

Пример 1. Работодатель ежемесячно забирает 20% зарплаты сотрудника за причиненный ущерб. Но вдруг приходит исполнительный лист, по которому половину зарплаты теперь нужно перечислять приставам.

По закону после всех удержаний у работника должна остаться как минимум половина зарплаты. Значит, те 20%, которые раньше доставались работодателю, теперь будут уходить судебным приставам, а от них уже взыскателю.

Тогда работодатель может подать в суд на работника, получить исполнительный лист и встать в очередь взыскателей. Или же договориться, чтобы сотрудник добровольно внес деньги за ущерб. Есть и третий вариант — забыть и простить.

Пример 2. Работник взял заем в микрофинансовой организации и не вернул — теперь половину доходов отдает взыскателю по исполнительному листу. Экс-супруга должника приносит работодателю соглашение об уплате алиментов, по которому 70% зарплаты полагаются ей.

Алименты — это долги первой очереди, а займы — четвертой. Сначала работодатель должен удержать алименты, а потом уже все остальное. Н после алиментов у должника останется только 30% зарплаты — на эту часть МФО претендовать не вправе. Получается, что кредитору уже ничего не достанется из зарплаты.

Некоторые должники даже оформляют фиктивные алиментные соглашения, чтобы защитить деньги от взыскателей. Однако взыскатели могут оспорить такие соглашения.

Пример 3. У работника есть долг — по исполнительному документу приставы забирают половину заработка. Он приносит начальнику заявление, в котором просит перечислять всю зарплату на банковскую карточку приятеля.

Так нельзя: удержание по исполнительному листу обязательное, а по инициативе работника нет. Сотрудник не вправе распоряжаться частью зарплаты, которая предназначается взыскателю. Если работодатель выполнит такое поручение, то нарушит закон. За это предусмотрена административнаяи даже уголовная ответственность.

Документальное оформление

Все зависит от основания удержания: в каждом случае документы оформляются по-разному.

Образец заявления на удержание из заработной платы. Допустим, работник хочет, чтобы работодатель не выплачивал ему зарплату, а распорядился этими деньгами как-то иначе. Тогда он должен написать заявление на имя руководителя в свободной форме. Главное — указать сумму удержаний и реквизиты счета, куда перечислять деньги.

Не получится договориться на словах. Без письменного заявления никак — оно необходимо работодателю, чтобы доказать законность удержаний. Заявление пригодится, когда трудовая инспекция явится с вопросом: «А почему это вы перечисляете зарплату непонятно куда, а не сотруднику на карту?» Или если работник внезапно решит, что не просил удерживать деньги, и потребует их обратно.

Заявление пишется в свободной форме: убедитесь, что указана сумма удержаний и реквизиты для перечислений. Принять заявление работодатель должен, а вот удовлетворять его — не обязан.

Образец согласия на удержание. Вот какие виды удержаний невозможны без согласия работника:

1. Возврат подотчетных сумм.
2. Возмещение ущерба, если он больше среднемесячного заработка сотрудника.
3. Возврат денег, которые выплачены из-за счетной ошибки.

Сначала работник дает согласие в письменной форме, и только после этого работодатель может издать приказ и забрать часть его зарплаты.

Согласие на удержание пишут в произвольной форме, но обязательно должна стоять дата и подпись работника.

Образец приказа на удержание. Приказ нужен, чтобы удержать деньги по инициативе работодателя или работника. А вот для удержания НДФЛ или долга по исполнительному документу приказ не требуется.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись.

Образец положения об удержании из заработной платы невозвращенных подотчетных средств. Все правила удержания подотчетных сумм прописаны в трудовом кодексе, поэтому дополнительное положение не требуется. Но некоторые работодатели хитрят и придумывают документы, чтобы обойти законодательные ограничения.

Например, по закону подотчетные суммы разрешено удерживать из зарплаты только с письменного согласия работника. Да и размер удержания ограничен: не более 20% с каждой зарплаты.

Начальник не хочет спрашивать разрешение у сотрудников и удерживать задолженность частями по полгода. Поэтому он изобретает новое положение, где пишет что-то вроде: «Если работник не сдал авансовый отчет за прошлый месяц до 5 числа текущего месяца, то работодатель вправе удержать подотчетные суммы в полном объеме с зарплаты работника. Согласие работника при этом не требуется».

Это незаконно: трудовой кодекс главнее любого внутреннего регламента работодателя. Документ не имеет силы, если он ухудшает положение работников по сравнению с требованиями трудового кодекса.

ст. 8 ТК РФ

На незаконные действия работодателя можно пожаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру, а сами удержания — оспорить в суде.

ст. 391 ТК РФ

Как отразить удержания в бухучете

Бухгалтерские проводки отличаются в зависимости от основания для удержания денег из зарплаты сотрудника.

Удержание НДФЛ

Дебет 70 кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ из сумм, которые начислены работникам.
Удержание кредитов или алиментов по исполнительному листу.

Дебет 70 кредит 76, субсчет «Расчеты по исполнительным документам»

— удержаны деньги по исполнительному документу из заработной платы работника.

Удержание алиментов по соглашению

Дебет 70 кредит 76 — удержаны алименты из заработной платы работника.

Удержание подотчетных сумм.

Дебет 94 кредит 71 — отражены подотчетные деньги, не возвращенные в срок.

Дебет 70 кредит 94 — невозвращенная подотчетная сумма удержана из зарплаты.

Удержание переплаты по отпускным при увольнении

СТОРНО Дебет 20 (26, 44) кредит 70 — сторнирована сумма отпускных за неотработанные дни отпуска.

Дебет 70 кредит 51 (50) — выплачены суммы при увольнении за вычетом неотработанных отпускных.

Налоговая база по НДФЛ при удержании за неотработанные дни отпуска уменьшается на сумму переплаты по отпускным.

Например, излишне начислены отпускные — 19 000 Р. НДФЛ с них:19 000 Р × 13% = 2470 Р.
При увольнении работнику начислили 130 000 Р. Нужно удержать НДФЛ:(130 000 Р − 19 000 Р) × 13% = 14 430 Р.

Удержание НДФЛ отражается в общем порядке:

Дебет 70 кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ».

Удержание возмещения ущерба

Дебет 70 кредит 73 — стоимость ущерба удержана из зарплаты сотрудника по приказу руководителя.

Удержание по заявлению работника

Дебет 70 кредит 76 — удержаны платежи из зарплаты по инициативе сотрудника.

Что нужно знать про удержания из зарплаты

1. Работодатель обязан удерживать из зарплаты НДФЛ и задолженность по исполнительным документам. Согласие сотрудника при этом не требуется.
2. Работодатель вправе удержать с работника компенсацию ущерба. Его согласие не нужно, если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок.
3. Работодатель может удержать подотчетные суммы и переплату из-за счетной ошибки — но только с письменного согласия работника.
4. Удержать неотработанные отпускные можно при увольнении сотрудника, даже если он возражает.
5. Размер удержаний по инициативе работодателя ограничен: не более 20% от зарплаты сотрудника.
6. По исполнительным документам удерживают до 50% от зарплаты в общем случае, а по некоторым видам долгов, например алиментам, — до 70%.
7. Работник вправе пожаловаться на незаконные удержания по инициативе работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру или оспорить их в суде.

В ходе служебной проверки на предприятии было установлено, что одна из руководителей отдела отсутствовала на рабочем месте несколько дней в месяце. По результатам проверки был составлен приказ об увольнении сотрудницы за прогулы.

Работница обратилась в суд. Первая инстанция встала на ее сторону, так как на большинство дней отсутствия на рабочем месте была уважительная причина. А в один день работница ушла домой раньше, поскольку это был ее день рождения, а в организации сложилась практика, что в свой праздник можно уйти с работы до окончания смены.

Апелляция не согласилась с такими выводами и отменила решение, указав, что внутренними документами не установлено, что в день рождения работник может уйти с работы раньше, а сотрудница отсутствовала на работе более 4 часов, значит увольнение законно.

Верховный Суд отправил дело на повторное рассмотрение, отметив, что необходимо установить причину, по которой работник отсутствовал на рабочем месте, знал ли об этом непосредственный руководитель работника, были ли учтены заслуги работника, его стаж работы на предприятии и наличие/отсутствие ранее аналогичных проступков (Определение ВС РФ от 13 июля 2020г. № 16-КГ20-5).

#судебная практика  #трудовое законодательство #трудовое право #трудовые отношения #увольнение #судебные_споры

Истец был отчислен из учебного заведения и уволен с должности курсанта. В судебном порядке он смог оспорить приказ об отчислении и восстановиться на работе. Спустя некоторое время он снова обратился в суд, но уже с заявлением о взыскании морального вреда за неправомерное отчисление и прекращение с ним трудовых отношений.

Однако суд общей юрисдикции не стал рассматривать данное заявление по существу, сославшись на пропуск срока на обращение в суд, предусмотренного п. 1 ст. 392 ТК РФ. По мнению суда, обратиться с таким заявлением  он мог либо в течение трех месяцев с того момента, когда он узнал о нарушении своих прав, либо в течение месяца со дня прекращения с ним трудовых отношений.

Не согласившись с подобным решением суда, восстановленный работник обратился за защитой своих нарушенных прав в КС РФ. По мнению заявителя, трехмесячный срок должен отчитываться с момента вступления решения суда в законную силу.

КС РФ не согласился ни с позицией суда общего юрисдикции, отказавшегося рассматривать заявление курсанта, ни с позицией курсанта относительно сроков обращения в суд по требованиям о взыскании морального вреда. По мнению суда, к подобным требованиям, когда оно заявлено самостоятельно – без связи с другими требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, - не могут быть применены положения п. 1 ст. 392 ТК РФ, поскольку они не предусматривают сроков, в пределах которых работник может обратиться в суд с требованием о возмещении морального вреда, и поручил законодателю внести в действующее правовое регулирование необходимые изменения.

«Действительно, налицо пробел законодательства по вопросу сроков на обращение в суд с требованием о компенсации  морального вреда, которое заявляется в рамках отдельного трудового спора, когда у заявителя уже есть на руках решение об удовлетворении его основного требования – о восстановлении на работе. До устранения данного законодательного пробела для работников будет более верным решением заявлять требования о компенсации морального вреда вместе с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в рамках единого трудового спора во избежание получения отказов со стороны судебных органов». - комментирует новость юрист GSL Law & Consulting Татьяна Бычкова.

#трудовое законодательство  #увольнение #моральный вред #срок давности #судебная практика  #Комментарии GSL

Вчера Госдума утвердила изменения Закона о регистрации юрлиц и ИП (Законопроект № 736450-7), внеся поправки в статью 21. По новым правилам при ликвидации нужно будет отметить в заявлении пункт, что компания или предприниматель завершили все расчеты со своими работниками.

Дело в том, что действующими правилами не предусмотрено предоставление такого подтверждения, и зачастую работники не получают выплаты, положенные при ликвидации. Трудовым кодексом предусмотрено, что при увольнении сотрудников по причине ликвидации компании им положены выплаты на период трудоустройства в размере среднемесячного заработка сроком до двух месяцев. Получается, что работодатель может закрыться до истечения двухмесячного срока, и работнику просто некуда обращаться за положенными выплатами.

Законопроект устраняет возможность ликвидации до завершения всех выплат работникам.

#Изменения Законодательства  #законопроект #ликвидация #оплата труда #компенсационные

Сотрудника признали не прошедшим испытательный срок и уволили. Так как трудовым договором испытательный срок не был предусмотрен, то работник обратился в суд. В суде истец пояснил, что его принуждали уволиться самому, в противном случае угрожали уволить как не прошедшего испытательный срок. Истец указал работодателю, что договором никаких испытаний предусмотрено не было. Тогда ему предложили подписать другой экземпляр договора, в котором испытательный срок уже был указан. По решению суда первой инстанции работник был восстановлен на рабочем месте, и ему была назначена компенсация.

С таким решением не согласился работодатель и подал апелляцию. Московский городской суд ознакомился с выводами суда первой инстанции и вынес противоположное решение.

Действительно, статьей 70 ТК РФ установлено, что при приеме на работу может быть предусмотрен испытательный срок, при этом в указанной статье перечислены лица, которым такой срок не устанавливается. Работник не относился к таким лицам. Кроме того, в приказе о приеме на работу, который был подписан работником, испытательный срок был установлен, а отсутствие упоминания об этом в трудовом договоре кадровый работник признал своей ошибкой. Также работник ознакомился и подписал план проведения таких испытаний.

Суд сделал вывод, что между работодателем и работником обговаривались условия прохождения испытательного срока. В представленных в суде результатах указано, что работник выполнял задания со значительными недостатками. Работодатель при увольнении выполнил все требования законодательства. На основании изложенного судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и отказала работнику в восстановлении на рабочем месте и выплате компенсации (Апелляционное определение Мосгорсуда по Делу 33-8165).

#судебная практика  #трудовое законодательство #трудовое право #трудовой договор  #увольнение #тк рф

В Росструд стали поступать жалобы от работников, которые никак не могут уволиться, так как работники их организаций соблюдают режим самоизоляции и находятся дома. Так, один работник сообщил, что направил заявление об увольнении по электронной почте, но ни расчет, ни трудовую книжку получить не может.

Ведомство поясняет, что руководители организаций, на которых распространяется режим введенных нерабочих дней, обязаны обеспечить соблюдение норм законодательства (п. 8 Письма Минтруда 26.03.2020г. № 14-4/10/П-2696). Следовательно, руководитель может назначить работника, который участвует в непрерывном производстве, по согласованию с ним, а также может вызвать на рабочее место сотрудников, которые отвечают за составление кадровых документов и за расчет и выплату заработной платы для оформления увольнения работника.

Трудовая книжка должна быть выдана работнику на руки в день увольнения или, по его заявлению, направлена по почте.

В Госдуму внесен законопроект № 941251-7, который позволяет правительству в период до конца года устанавливать порядок и сроки представления отчетности по трудовой деятельности. Данный законопроект направлен на реализацию "Временных правил учета безработных", которые введены Постановлением правительства от 8 апреля 2020 года № 460. Пунктом 6 указанных Правил предусмотрено, что в случае принятия или увольнения работника, работодатель должен предоставить отчет по форме СЗВ-ТД не позднее следующего рабочего дня.

Ранее такой порядок предоставления сведений предполагался к введению только с 2021 года. Но складывающаяся ситуация с новым вирусом вносит свои коррективы. Информация о принятии и об увольнении работников необходима для того, чтобы службы занятости могли оперативно контролировать ситуацию с безработными людьми, ставить их на учет и назначать пособие без представления каких-либо дополнительных документов.

"Учитывая, что законопроект предполагает распространение новых требований на правоотношения, возникшие с 1 апреля, то следует ожидать каких-либо официальных разъяснений относительно того, как отчитаться по сотрудникам, которые были приняты или уволены с 1 апреля и до указанных изменений", - полагает ведущий аудитор GSL Law & Consulting Елена Курбатова.

Ведомство опубликовало письмо от 25 марта 2020 года № 16-2/10/В-2328, в котором сообщает о том, что на портале «Работа в России» размещен приказ от 24 марта 2020 года № 152, который вводит обязательство работодателей по представлению сведений, связанных с введением ограничительных мер и мероприятий, а именно о численности работников:

• находящихся временно на удаленной работе;
• работающих неполный рабочий день;
• находящихся в простое и в отпуске без сохранения оплаты труда;
• уволенных и предполагаемых к увольнению.

Также на сайте представлены электронные формы документов, которые необходимо заполнять работодателям, подающим указанные сведения. В приказе прямо указано, что сведения принимаются именно в электронном виде. Данная мера направлена на то, чтобы оперативно контролировать освобождающиеся рабочие места.

Следует отметить, что указанные сведения должны предоставлять организации, которые увольняют работников в связи с ликвидацией организации или с сокращением штата работников, а также организации, в которых сотрудники трудятся на условиях неполной занятости. Кроме того, указанные сведения подают: градообразующие, системообразующие организации, организации моногородов и организации, среднесписочная численность работников которых составляет более 500 человек.

На сервис «Онлайнинспекция.ру» поступил вопрос о дате увольнения работающего пенсионера: должен ли такой работник предупреждать своего работодателя о том, что он хочет уволиться за 14 календарных дней, или его нужно уволить в день, который он указал в заявлении?

Роструд ответил, что сотрудника-пенсионера нужно уволить в день, который он указал в своем заявлении, но при одновременном выполнении следующих условий:
- работник расторгает трудовой договор по собственной инициативе и по причине выхода на пенсию;
- ранее работник никогда не был уволен по этой же причине.

Трудовым кодексом гарантировано, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в частности из-за возраста или из-за прочих обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами сотрудника (статья 3 ТК РФ). Следовательно, если работник-пенсионер изъявил желание уволиться, и это связано с его выходом на пенсию, то его необходимо уволить его в тот срок, который указан в таком заявлении (абзац 3 статьи 80 ТК РФ).
Во всех других случаях, работник-пенсионер должен известить работодателя минимум за 14 календарных дней до желаемой даты увольнения (абзац 1 статьи 80 ТК РФ).

В момент приема на работу сотрудница заполнила анкету о себе, в которой отразила сведения о своем семейном положении, об образовании, опыте работы и другие сведения. При этом графа, посвященная состоянию здоровья, была оставлена ею незаполненной. Спустя две недели работница представила в личное дело справку учреждения МСЭ и ИПРИ.

По прошествии двух лет на основании заявления работницы между ней и работодателем было оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору о ее переводе на неполное рабочее время. Вскоре после этого она была уволена из-за факта сокрытия своей инвалидности. Работница обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и о восстановлении в должности. Первые две инстанции сотрудницу не поддержали, и она обратилась в ВС РФ.

При принятии решения суд кассационной инстанции привел следующие аргументы:

• справка о наличии инвалидности не предусмотрена в статье 65 ТК РФ в качестве обязательного документа, предъявляемого работодателю при трудоустройстве. Работодатель не вправе принуждать работника предъявлять иные документы, не перечисленные в ТК;
• приказ работодателя об увольнении работника по п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ не содержал указание на то, какое из предусмотренных ст.84 ТК РФ нарушений послужило основанием для расторжения договора с сотрудницей;
• нижестоящие суды не отразили в своих решениях норму ТК РФ, на основании которой инвалидность работницы и наличие в ее программе реабилитации рекомендаций могла бы мешать выполнению должностных обязанностей. Более того, такие программы реабилитации являются обязательными для работодателей, а для работников носят рекомендательный характер, в связи с чем они самостоятельно решают придерживаться ли указанных в программе рекомендаций или отказаться от них в целом или в части.

Московская организация заключила с работником ученический договор и оплатила его обучение. По условиям этого договора, работник должен был отработать по новой специальности три года или возместить работодателю его расходы. Работник проработал два года и уволился, возмещать расходы за обучение отказался. Работодатель подал иск в суд.

Суд первой инстанции поддержал организацию и обязал бывшего работника возместить стоимость обучения в полном объеме, а также госпошлину.

Апелляционный суд, в который обратился работник, отметил, что, согласно представленным документам, работодатель должен был обеспечить сотрудника работой, согласно полученной новой специальности, но этого не сделал. Сотрудник неоднократно переводился на разные должности, но до дня увольнения так и не был переведен на работу по новой специальности. Пояснения организации, что работник не обращался с просьбой о переводе на работу по новой специальности, не были приняты судом, поскольку условиями трудового и ученического договоров, предоставление работы является обязанностью работодателя.  

Судебная коллегия отметила, что решение районного суда о возмещении работником полной стоимости обучения является необоснованным, так как нарушает требования трудового законодательства. Оснований для возмещения затрат пропорционально не отработанному периоду также не имеется. Решение суда первой инстанции подлежит отмене (Апелляционное определение Мосгорсуда от 4 сентября 2019 года по делу № 33-33972-2019).           

Согласно материалам дела, юрист московской компании ушла в отпуск с последующим увольнением. Работницу уволили, но трудовую в день увольнения не выдали. Уведомление о том, что ей необходимо прийти за документом истец не получала. Через полтора месяца, по требованию бывшей работницы, трудовая была выслана ей по почте. Считая, что ее права были нарушены, юрист подала в суд иск с требованием о выплате ей компенсации.

Суд указал, что если обеспечить выдачу сотруднику трудовой книжки в день увольнения не представляется возможным, то работодатель обязан направить уведомление о явке за документом или о том, что бывший работник согласен на получение документа по почте. Также трудовое законодательство предусматривает, что работодатель обязан компенсировать заработок, который не получен работником по причине несвоевременной выдачи трудовой, так как это расценивается как препятствие к новому трудоустройству (Апелляционное определение Мосгорсуда от 14 января 2020 года 33-1516/2010).

Работница обратилась в суд, когда организация в очередной раз отказалась заключать с ней трудовой договор. Апелляционный суд встал на сторону работницы.

Как указано в Определении от 3 сентября 2019 года (дело № 33-14774/2019), организация заключала с работницей срочные трудовые договоры. Когда срок действия последнего договора закончился, работодатель не стал заключать новый. Истец пояснила, что за время действия трудовых договоров ни разу не получала от организации уведомления о прекращении трудовых отношений, и просила суд признать последний строчный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Суд первой инстанции отклонил иск работницы, и она обратилась с апелляционной жалобой.  

В ходе заседания судебная коллегия учла тот факт, что истец была вынуждена подписывать именно срочные договоры, трудовые отношения по которым прекращались только формально. Кроме того, работница имеет малолетнего ребенка в возрасте до трех лет. Также были учтены такие факты, как:

• срочные трудовые договоры подписывались один за другим;
• работница всегда принималась на одну и ту же должность;
• все работники в обособленном подразделении работали на условиях срочных трудовых договоров;
• ответчик не представил ни заявления работницы о приеме на работу на условиях срочности, ни уведомлений о прекращении каждого срочного договора;
• при прекращении трудового договора работнице на руки не выдавалась трудовая книжка и ознакомление с записями в ней не подтверждены ее подписью.

Решением Апелляционной коллегии последний трудовой договор был признан заключенным на неопределенный срок. Также суд постановил изменить дату и основание увольнения в трудовой книжке, но в восстановлении на работе отказал ввиду ликвидации обособленного подразделения, в котором трудилась работница.

Что делать работнику, если он хочет уволиться, но его заявление не принимает работодатель? Когда заканчиваются отведенные законодательством две недели, и работник будет считаться уволенным? На эти и другие вопросы ответил Роструд через сервис «Онлайнинспекция.рф».

В ноябре этого года ведомство поясняло, что при отправке заявления об увольнении по почте, работник будет уволен по истечении двух недель, которые начинают отсчитываться со дня, следующего за днем получения работодателем письма от работника.

Но уже в декабре консультанты отвечают на аналогичный вопрос следующим образом: если работник направил письмо по почте с указанием адреса организации, указанного в ЕГРЮЛ или в трудовом договоре, то день увольнения будет приходиться на 14 день, отсчитываемый со дня отправления письма с заявлением. Для завершения процедуры увольнения увольняющемуся сотруднику нужно просто прийти за документами и за окончательным расчетом на 14 день. Нормативные документы, на которых основываются ответы консультантов, не приводятся.

Работник одного московского завода заболел и обратился в платную клинику через сайт в интернете, так как в Москве не был прикреплен ни к одной из поликлиник. Несколько дней больной ждал приезда доктора и лечился сам, а через пять дней вместо врача приехал курьер с оформленным больничным, который и был представлен работодателю. Казалось бы, типичная ситуация, но для сотрудника завода она стала поводом для увольнения за прогул.

Работодатель проверил больничный, представленный работником, и выяснил, что он поддельный. Работник пояснил, что сайт клиники подозрений не вызвал и он был уверен, что бланк оригинальный. Однако период отсутствия сотрудника на работе был расценен как прогул, что и стало причиной увольнения. Работник не согласился с действиями своего работодателя и обратился в суд.

Как указано в Апелляционном определении Мосгорсуда от 24.09.2019 по делу N 33-43187/2019, работодатель может назначить наказание в форме увольнения, но необходимо принимать во внимание как тяжесть, так и обстоятельства совершенного поступка (ст. 192 ТК РФ). Учитывая, что за несколько лет работы к сотруднику не было никаких претензий, то работодатель мог применить не самое строгое взыскание. В результате Мосгорсуд поддержал работника, признав его увольнение незаконным, и постановил изменить даты и причины увольнения.

Нарушив свои трудовые обязанности, сотрудник был уволен. Трудовые отношения прекратились, приказ на увольнение подписан. Вскоре компания узнала, что в тот день, когда сотрудника уволили, он был нетрудоспособен, и выпустила приказ об отмене расторжения трудового контракта. После того, как больничный был закрыт, руководство компании издало новый приказ. Дата закрытия больничного стала днем увольнения сотрудника.

Сотрудник обратился в суд первой инстанции. Его восстановили на работе, ибо суд счел увольнение было оформлено незаконно. В решении было указано, что издание первого приказа, связанного с увольнением, незаконно, поскольку он был выпущен в тот момент, когда работник уже находился на больничном, а без его согласия приказ отменить нельзя.

Однако, апелляция отклонила данное решение, ссылаясь на то, что на дату увольнения руководство компании не имело информации о нахождении сотрудника на больничном. В целях не допущения нарушения прав сотрудника, дата расторжения трудовых отношений изменилась, т. е. перенеслась на более поздний срок - дату окончания больничного.

#больничный  #судебная практика  #увольнение

Конституционный суд постановил, что сумма выплаты увольняемому сотруднику ввиду сокращения численности штата либо при ликвидации компании должна быть соразмерна среднему месячному заработку этого работника в предыдущие 12 месяцев (Постановление КС РФ от 13.11.2019 34-П).

Рассчитывая выходное пособие, бухгалтер умножает среднедневной заработок сотрудника на количество дней, выпадающих на оплачиваемый период. Применяемый порядок, утверждённый Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 922, не поясняет, какие именно дни месяца после увольнения, календарные или рабочие, нужно брать для этого расчёта.

КС РФ также не дал прямого ответа на этот вопрос, но установил, что неоплата праздничных дней, приходящихся на месяц, следующий за увольнением, снижает размер пособия по сравнению с месячным заработком сотрудника (который не зависит от количества нерабочих дней в оплачиваемом месяце) и нарушает конституционный принцип равенства.

По утверждению КС РФ, дата увольнения и наличие/отсутствие праздничных дней в 1-ом месяце, следующим за увольнением, не должны приводить к снижению суммы пособия, тем самым ухудшая материальное положение бывшего работника. Учитывая эту позицию, бухгалтеру при расчёте пособия сокращаемому сотруднику нужно учитывать суммарное количество рабочих и нерабочих праздничных дней в последующем месяце, исключив только выходные дни.

Минтруд опубликовал рекомендованную форму такой справки, в которой четко указано, какие сведения надо отразить. Если работодатель сделает справку в произвольной форме, но при этом укажет все необходимые сведения в ней, то Фонд занятости будет обязан принять такой документ для учета (Письмо Минтруда России № 16-5/В-4 от 15 августа 2016 года).

По материалам Российский налоговый портал