Служба разместила на своем портале ответ на частный запрос об оплате восьмичасового дистанционного обучения работника, которое проходило на рабочем месте и без перерыва на обед. При этом, внутренними правилами предусмотрено время работы с 9 до 18 часов, с сорокапятиминутным перерывом на обед 45.
Роструд указал, что не важно в какой форме сотрудник проходит обучение, он имеет право на перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). В ситуации, когда работник не мог воспользоваться своим перерывом по собственному усмотрению, ему положена оплата того времени, которое он должен был отдыхать, то есть 45 минут. При этом, оплата должна быть произведена не менее, чем в полуторном размере (ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Размер оплаты сверхурочной работы определяется внутренними документами организации и/или трудовым договором. Также, по желанию работника, ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха, вместо допоплаты.
В Минтруд поступил запрос от работодателя: нужно ли запрашивать у нового сотрудника, который в первый же год работы просит предоставить ему день для прохождения диспансеризации (ст. 185.1 ТК РФ), подтверждение того, что на предыдущем рабочем месте в последние три года он не использовал это право?
Министерство ответило, что такая обязанность для работодателя не предусмотрена. Но работодатель может проверить соответствует ли возраст работника тем возрастным группам, которые в этом году включены в график диспансеризации (Письмо Минтруда России от 08.09.2020г. № 14-2/ООГ-14585).
Напомним, что, предоставляя работнику оплачиваемые дни для диспансеризации, работодатель может потребовать подтверждающую справку.
Ведомство указывает, что перерыв на отдых и питание действительно может длиться 2 часа, даже если работнику не требуется такой длительный отдых. Статья 108 Трудового кодекса обязывает работодателя предоставлять работникам перерыв минимальной продолжительностью 30 минут. Максимальная продолжительность отдыха ограничена двумя часами.
При этом отдых может не предоставляться вовсе, если рабочий день длится не более четырех часов. Предоставляемое время отдыха закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка и/или в трудовых договорах с работниками.
Если работнику не требуется такой продолжительный перерыв, то он имеет право обратиться к работодателю с предложением об уменьшении времени отдыха. Если работодатель удовлетворит просьбу, то договоренности нужно отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Согласно действующему законодательству, в трудовом договоре между работодателем-ИП и сотрудником указывается фамилия, имя и отчество как работника, так и его работодателя, если он является предпринимателем.
Изменение некоторых условий трудового договора возможно только с согласия сторон (ст. 72 ТК РФ), но изменение фамилии к таким условиям не относится. Следовательно, стороны имеют право, но не обязаны, заключить дополнительное соглашение в рассматриваемой ситуации (Письмо от 04.06.2020 № ПГ/28836-6-1).
А вот внести запись в трудовые книжки работодатель-ИП обязан. Запись оформляется так же, как и при смене наименования работодателя-организации (п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.203г. № 69).
«Действительно, заключение дополнительного соглашения в рассматриваемом случае не обязательно, но мы все же рекомендовали бы это делать, чтобы избежать лишних вопросов от контролирующих органов», – советует Елена Курбатова, ведущий аудитор GSL Law & Consulting.
Авторы законопроекта предлагают поправки в статью 57 Трудового кодекса, которая регламентирует обязательное содержание договора о трудовых отношениях с сотрудником. В пояснительной записке к проекту отмечается, что в настоящее время трудовое законодательство никак не регулирует ситуации, когда работник выполняет свои трудовые обязанности без присутствия в офисе не постоянно, а частично или временно. Данная схема работы не подпадает ни под понятие надомного труда, ни под правила о перемещения сотрудников.
В Трудовом кодексе предложено закрепить возможность временного или частичного дистанционного труда работников. В случае установления данной опции в трудовом договоре с сотрудником, в этот договор нужно будет в обязательном порядке внести особенности такого рода работы: сроки или график работы в дистанционной форме, порядок связи с работодателем во время отсутствия в офисе и порядок контроля работодателем результатов работы, а также вопросы предоставления работодателем оборудования и иных средств для работы или компенсации работнику за использование им собственных средств работы и связи.
«Данная норма, в случае ее принятия, восполнит пробел в законодательстве, который ярко обозначился именно сейчас, в ситуации пандемии, когда вопрос дистанционного труда работников, которые согласно трудовому договору обязаны выполнять трудовую функцию в офисе работодателя, встал особенно остро. Отметим, что и после окончания ограничительных мер данные правила останутся актуальными, так как позволят обеим сторонам более гибко подходить к установлению условий труда работника и при этом обеспечивать гарантию его прав при осуществлении трудовой функции частично без личного присутствия в офисе работодателя», - полагает юрист GSL Law & Consulting Ирина Великанова.
Перед тем как перевести сотрудников на работу из дома, работодателю необходимо определить, по какому графику будут трудится работники, порядок направления рабочих заданий и получения результатов их выполнения. Далее необходимо заключить с сотрудниками допсоглашения к трудовым договорам. Затем составляется приказ о временном переводе на удаленную работу. Все работники должны быть ознакомлены с приказом и выразить свое согласие на работу в таком формате. Для этого возможен обмен сканами подписанных документов, которые в последствии будут подписаны надлежащим образом.
Также Роструд напомнил, что, работая из дома, сотрудник сохраняет за собой все гарантии, предусмотренные ТК РФ. Если сотрудник дома выполняет свою работу в полном объеме, то у работодателя отсутствует основание для снижения оплаты труда, так как это будет расцениваться как нарушение законодательства.
«Внимательно составляйте документы о переводе сотрудников на удаленную работу. Обязательно укажите, как именно работнику будут направляться задания, например, по электронной почте или по телефону. Согласуйте с работником в какой срок, кому и каким образом он должен направлять результаты выполнения заданий. Проверьте, чтобы у работника дома было все необходимое для выполнения поручаемой ему работы: компьютер, программное обеспечение и т.п.», – рекомендует Елена Курбатова, ведущий аудитор GSL Law & Consulting.
Сотрудника признали не прошедшим испытательный срок и уволили. Так как трудовым договором испытательный срок не был предусмотрен, то работник обратился в суд. В суде истец пояснил, что его принуждали уволиться самому, в противном случае угрожали уволить как не прошедшего испытательный срок. Истец указал работодателю, что договором никаких испытаний предусмотрено не было. Тогда ему предложили подписать другой экземпляр договора, в котором испытательный срок уже был указан. По решению суда первой инстанции работник был восстановлен на рабочем месте, и ему была назначена компенсация.
С таким решением не согласился работодатель и подал апелляцию. Московский городской суд ознакомился с выводами суда первой инстанции и вынес противоположное решение.
Действительно, статьей 70 ТК РФ установлено, что при приеме на работу может быть предусмотрен испытательный срок, при этом в указанной статье перечислены лица, которым такой срок не устанавливается. Работник не относился к таким лицам. Кроме того, в приказе о приеме на работу, который был подписан работником, испытательный срок был установлен, а отсутствие упоминания об этом в трудовом договоре кадровый работник признал своей ошибкой. Также работник ознакомился и подписал план проведения таких испытаний.
Суд сделал вывод, что между работодателем и работником обговаривались условия прохождения испытательного срока. В представленных в суде результатах указано, что работник выполнял задания со значительными недостатками. Работодатель при увольнении выполнил все требования законодательства. На основании изложенного судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и отказала работнику в восстановлении на рабочем месте и выплате компенсации (Апелляционное определение Мосгорсуда по Делу 33-8165).
Сейчас для совершения сделок через интернет необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, которую необходимо получать в аккредитованных удостоверяющих центрах. Минэкономсвязи разработало постановление, предусматривающее проведение эксперимента по совершению некоторых сделок через интернет с использованием обычной ЭЦП. Тестирование предполагается проводить на протяжении года и начать уже с июня текущего года. В ходе тестирования появится возможность использовать ЭЦП, в частности:
при заключении контрактов на сайте госуслуг;
при подписании соглашений по аренде федерального имущества;
при сдаче гражданами отчетности в налоговую;
при подписании документов, связанных с организацией и управлением труда, в том числе трудовых и коллективных договоров.
Для участия в проекте необходимо иметь подтвержденный аккаунт на сайте госуслуг.
Ознакомиться с проектом постановления и внести предложения можно на сайте проектов НМА.
Московская организация заключила с работником ученический договор и оплатила его обучение. По условиям этого договора, работник должен был отработать по новой специальности три года или возместить работодателю его расходы. Работник проработал два года и уволился, возмещать расходы за обучение отказался. Работодатель подал иск в суд.
Суд первой инстанции поддержал организацию и обязал бывшего работника возместить стоимость обучения в полном объеме, а также госпошлину.
Апелляционный суд, в который обратился работник, отметил, что, согласно представленным документам, работодатель должен был обеспечить сотрудника работой, согласно полученной новой специальности, но этого не сделал. Сотрудник неоднократно переводился на разные должности, но до дня увольнения так и не был переведен на работу по новой специальности. Пояснения организации, что работник не обращался с просьбой о переводе на работу по новой специальности, не были приняты судом, поскольку условиями трудового и ученического договоров, предоставление работы является обязанностью работодателя.
Судебная коллегия отметила, что решение районного суда о возмещении работником полной стоимости обучения является необоснованным, так как нарушает требования трудового законодательства. Оснований для возмещения затрат пропорционально не отработанному периоду также не имеется. Решение суда первой инстанции подлежит отмене (Апелляционное определение Мосгорсуда от 4 сентября 2019 года по делу № 33-33972-2019).
Министерство труда считает необходимым предварительное экспериментальное опробирование ведения электронного кадрового документооборота в российских компаниях. Это необходимо осуществить до того, как изменения будут внесены в законодательные акты, а именно Трудовой кодекс РФ.
Законопроект рассматривался и был одобрен на заседании правительства Российской Федерации. Многие работодатели в настоящее время используют электронные версии документов в кадровом делопроизводстве, но законодательство обязывает подписывать документы живой подписью. Утвержденный законопроект предполагает, что локальные нормативные акты и документы будут храниться в собственной электронной системе компании или на портале «Работа в России».
Для подписания трудовых договоров и иных кадровых документов необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Со стороны работника также предполагается наличие электронной подписи, и важно, что при этом ее отсутствие не может являться основанием для отказа в заключении трудового договора. Важно отметить, что работодатель должен полностью взять на себя расходы по ведению электронного документооборота.
На сегодняшний день 42 компании согласились принять участие в предлагаемом эксперименте, сроки проведения которого установлены с 1 апреля и до конца 2020 года.
Нередко бывает так, что сотрудник выполняет не только свои прямые обязанности, но и работает «за того парня». Хорошо, если работодатель соглашается, что работы действительно стало больше, и доплачивает за дополнительную нагрузку. Плохо, когда допфункции навязаны и не оплачиваются.
Работник одного из профсоюзов Ульяновской области не согласился работать за двоих, получая только свой оклад, и обратился в суд. Как указал Суд в Постановлении от 28 ноября 2019 года № 37-П, работник согласился помимо своих обязанностей выполнять еще и обязанности по смежной должности с доплатой в размере четверти оклада. Однако спустя некоторое время работник отказался от выполнения допобязанностей, что было отражено в допсоглашении к трудовому договору. Чтобы решить возникшую проблему, работодатель внес изменения в должностную инструкцию работника, фактически добавив в нее обязанности, которые сотрудник ранее выполнял за доплату. Работник уведомил работодателя о своем несогласии с указанными изменениями, так как это изменяло его трудовую функцию. Работодатель в ответ уволил несговорчивого сотрудника по статье отказа работника от работы в связи с изменениями, внесенными в трудовой договор. Работник не согласился с увольнением и подал иск в суд.
Суды на местах не удовлетворили иск работника, тогда он обратился в Конституционный суд. Последний, рассмотрев обстоятельства дела, вынес решение в пользу работника. Свое решение суд обосновал тем, что возлагать дополнительную работу на сотрудника без его согласия и доплаты не допускается. У работника же есть право в любой момент отказаться от допработы, уведомив об этом работодателя.
Среди них представлен супер сервис «Трудовые отношения онлайн». Он позволяет, например, оформить электронный трудовой договоров с работодателем онлайн, ознакомиться с вакансиями в разных регионах и узнать уровень оплаты труда, получить электронную выписку из трудовой книжки.
Для тех, кто на данный момент не работает, будет предоставлена возможность получить статус безработного и оформить выплаты онлайн.
На портале также анонсируется сервис Цифровые документы об образовании онлайн. Он позволяет хранить аттестат, диплом и другие документы об образовании и направлять их в электронном виде работодателю.
Через пару лет при трудоустройстве не придется носить с собой стопки важных документов в оригинале, а оформить отношения с работодателем можно будет значительно быстрее.
В Санкт-Петербурге соискатель обратился в суд после того, как ему отказали в трудоустройстве. Он сообщил, что провел в компании два рабочих дня, выполняя предложенные задания, изучая нормативные документы. После рассмотрения заявления в первой инстанции соискатель не получил поддержки: результаты выполнения работы были неудовлетворительными, фактически соискатель не был допущен к работе - отказ в заключении трудового договора был правомерным.
Однако, соискатель обратился с апелляцией во вторую
инстанцию. По решению городского суда Санкт-Петербурга работодатель обязан оплатить
кандидату выполнение должностных обязанностей в интересах компании за указанные
дни.
Экспериментальный законопроект — электронный документооборот кадровых документов — был представлен Минтрудом
Минтруд подготовил законопроект о проведении эксперимента по ведению работодателями электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками.
Министерством труда РФ был подготовлен законопроект, предполагающий ведение некоторыми работодателями документов, относящихся к трудовым отношениям с работниками, предусмотренных трудовым законодательством РФ в электронном виде.
Основной причиной запуска проекта стало то, что некоторые компании уже осуществляют ведение документооборота с работниками, который допустимо вести в электронном виде. Также важно для дистанционных работников и вахтовиков, чтобы изначально заявленные условия трудового договора остались неизменными до того, как они смогут прибыть в офис работодателя для подписания оригинала документа.
В законопроекте изложены основные положения в области ведения и хранения в электронном виде документов, которые, на основании законодательства РФ, должны быть подписаны работником, или на них должна ставиться отметка об ознакомлении сотрудника с документом.
Со слов замминистра, цель проекта - создание и разработка порядка ведения и применения электронных документов. По результатам эксперимента планируется разработка поправок в законодательство РФ. Министерство труда будет оказывать консультационную поддержку тем работодателям, которые будут участвовать в проекте и список которых будет утвержден Минтрудом в ближайшее время.
В России могут разрешить заключать электронные трудовые договоры
В России могут ввести в обращение электронный трудовой договор, проект концепции этой системы на совещании у советника президента РФ по развитию интернета Германа Клименко представили Минтруд и Роструд.
В презентации концепции следует, что ГИС «Электронный трудовой договор» даст возможность заключать трудовые договора в электронном виде при добровольном согласии работника и работодателя. Заключить такой договор можно будет через портал госуслуг. Сведения о заключенных договорах будут вноситься в специальный реестр.
«Заверенный бумажный экземпляр договора или трудовой книжки может быть оформлен в МФЦ», - указано в презентации.
Система также предполагает возможность обмениваться и другими кадровыми документами в электронном виде, но их перечень в презентации не указан.
В документе указано, что введение электронных трудовых договоров позволило бы упростить оформление кадров, которые хотят работать дистанционно, повысить уровень защиты сезонных работников, бороться с неформальной занятостью и упростить ведение кадрового учета и делопроизводства.
Утверждена форма трудового договора между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства
Типовая форма разработана в соответствии с Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ \"О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям\".
В типовой форме содержатся положения, касающиеся, в том числе:
срока заключения трудового договора, установления испытания при приеме на работу;
условий трудового договора, связанных с особенностями выполнения надомной работы;
прав и обязанностей работника и работодателя;
оплаты труда работника;
рабочего времени и времени отдыха работника, охраны труда;
социального страхования и иных гарантий.
Постановление вступает в силу со дня вступления в силу Федерального закона N 348-ФЗ от 3 июля 2016 года (Постановление Правительства РФ N 858 от 27 августа 2016 года).
Текст проекта пока не готов. Поясняется, что работодатели, относящиеся к микропредприятим, вправе не принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК). Однако с такой констатацией портал поспешил: как сообщалось ранее, соответствующие поправки в ТК только разрабатываются (кстати, их текст до сих пор тоже не опубликован).
После вступления данных изменений в силу положения и условия, которые регулируются локальными актами, в их отсутствие должны будут включаться в трудовой договор, При этом определенные сторонами условия выполнения работы, включая режим труда и отдыха, порядок оплаты труда и иные условия, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами содержащими нормы трудового права.
Для микропредприятий трудовые договора будут заключаться на основе типовой формы, утверждаемой правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Пока не ясно, станет ли использование типовой формы правом или обязанностью для микробизнеса.
Поправки в ТК планируется ввести в действие в июле 2016 года, а форму типового довогора - в марте 2016 года.
Поправками в Трудовой кодекс РФ предусмотрены дополнительные гарантии для беременных женщин
Так, в частности, установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (Федеральный закон №201-ФЗ от 29 июня 2015 года).
Причина отказа в заключении трудового договора должна быть доведена в письменной форме до сведения заинтересованного лица в семидневный срок
Ранее было установлено, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, при этом срок, в течение которого работодатель обязан предоставить такой письменный ответ, законодательно не предусмотрен.
В связи с этим, часть пятая статьи 64 Трудового кодекса РФ изложена в новой редакции, согласно которой по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (Федеральный закон №200-ФЗ от 29 июня 2015 года).
Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, какие работники являются материально ответственными, поэтому при решении этого вопроса обращаются к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором определен перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности.
Материал опубликован в издании "Трудовое право" 01.08.2014
Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, какие работники являются материально ответственными, поэтому при решении этого вопроса обращаются к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором определен перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности.
Нарушение правил…
На это указывает Верховный суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004.
Как уже было отмечено ранее, пункт 45 указанного постановления предписывает судам учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Еще одним основанием для увольнения может быть совершение поступка, порочащего честь сотрудника, и относится к работникам правоохранительных органов. Данное основание предусмотрено, например, пунктом 1 статьи 41.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации».
Решение Ленинградского районного суда города Калининграда № 2-5621/2010 г. от 14.12.2010.
Истец П.В.Н. обратился в суд с иском к Следственному управлению Следственного комитета при прокуратуре РФ по (...) о признании незаконным приказа №-к от (…) об увольнении на основании подпункта «в» пункта 1 статьи 43, пункта 1 и 3 статьи 41-7 ФЗ «О прокуратуре РФ» и пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.
По существу приказа пояснил, что с (…) находился командировке в Москве. ДД.ММ.ГГГГ около 19 часов он совместно со следователями следственной группы Р. и И. прибыл в аэропорт Пулково, где приобрел авиабилеты. После приобретения авиабилетов, в ожидании рейса, они с Р. купили в киоске в здании аэропорта по банке пива. Первоначально пояснил, что пронес банку пива на борт, где открыл и начал употреблять.
Затем пояснил, что пиво начали употреблять еще в здании аэропорта, сделав два-три глотка, затем прошли предполетный досмотр и вошли на борт самолета, держа в руках открытые банки пива. Каких-либо замечаний со стороны работников аэропорта и бортпроводников не было.
О том, что употребление принесенных с собой напитков на указанном рейсе не допускается, им никто не сообщил. Истец и два других сотрудника заняли места, пристегнулись, после чего достали принесенные с собой банки пива, сделали пару глотков, к ним подошла бортпроводник указанного рейса Е., которая сказала, что «на борту ее самолета это запрещено». Истец поинтересовался почему, после чего Е. без объяснения причин, стала вырывать у истца и Р. банки прямо из рук, облив ему и Р. верхнюю одежду. Истец сразу отдал ей банку, выполнив ее требования. Истец просил проводить его к командиру воздушного судна, ему было отказано. Примерно через 10 минут в самолет зашли трое сотрудников милиции. Никто из них не представлялся, никаких удостоверений не предъявлял. На вопрос Р., что произойдет, если мы не выполним их требования, тот пояснил, что применит физическую силу. После чего Р. предъявил служебное удостоверение. Сотрудники милиции после предъявления удостоверения отошли в сторону. Покидать борт самолета истец, Р. и И. отказались, мотивируя свои действия отсутствием каких-либо нарушений с их стороны. Истец считает, что никаких противоправных действий с его стороны на судне не происходило.
Представитель ответчика по доверенности О.Ю.М. в судебном заседании иск не признал в полном объеме. По существу иска пояснил, что увольнение истца произведено законно и обоснованно. При рассмотрении данного дела суд усмотрел в действиях истца поступок, порочащий честь работника прокуратуры.
В исковых требованиях отказано.
Еще одно обстоятельство, служащее основанием для увольнения — так называемый конфликт интересов.
Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-4944 от 06.03.2014.
И. обратился в суд с иском к ГК «Автодор» о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.
В обоснование своих требований истец ссылался на то, что работал у ответчика в должности (...) Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий, (...) был уволен по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным.
Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали.
Судом первой инстанции установлено, что приказом от (...) года № (...) И. принят на работу в ГК «Автодор» с (...) года в Департамент проектирования, технической политики и инновационных технологий на должность (...) департамента.
Приказом от (...) года № (...) И. (...)уволен с должности заместителя директора Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с непринятием мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, что дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Основанием для увольнения послужили: представление Генеральной прокуратуры РФ от 13.09.2013 «Об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции», объяснительная от (...) года, протокол комиссии от (...) о применении взыскания, рекомендация Комиссии по соблюдению требований к должностному поведению работников и урегулированию конфликта интересов в ГК «Автодор».
По результатам проведенной проверки выявлено, что в сведениях о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за (...) год истец не указал сведения о владении долями в уставных капиталах ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд», ООО «Паллада», а также сведения о регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя.
Кроме того, судом установлено и материалами дела подтверждается, что в соответствии с представленными ответчиком выписками из Единого государственного реестра юридических лиц ООО НПП «ЮжДорНИИ» является действующим юридическим лицом, а И. по состоянию на (…) год является соучредителем ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд» и ООО «Паллада», доказательств в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, опровергающих выводы суда, истцом представлено не было.
Судебная коллегия находит, что порядок увольнения с должности истца ответчиком был соблюден, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было произведено в срок со дня поступления информации о совершении правонарушения, подтвержденной в ходе проверки, объяснения от истца были истребованы (...) года, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в иске о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.
Подводя итог, можно сказать следующее. Правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.
Комментарий специалиста
Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник. Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное. Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу № 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, что, по мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники. В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний. В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»
Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило. Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.
Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда. Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка. Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации. При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника. Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).
Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:
В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.
Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта. Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организаций и так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.
В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).
Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.
Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве оснований, при которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образования, является случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.
В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.
Татьяна Бекренева, юрист:
Нравственным требованиям служебных отношений, или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком. Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).
Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случае, если действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.
Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими. Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресс-кода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконным, равно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:
оспаривание дисциплинарного взыскания;
восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидно, что вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.
Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:
Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?». Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства.
Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.
Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.
Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.
Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность — зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?
В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.
Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.
Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.
В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.
Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.
Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:
Не совсем согласна в выводом автора о том, что правила корпоративной этики являются по сути правилами поведения и носят рекомендательный характер, а нарушение данных правил не является основанием для увольнения сотрудника. Исходя из диспозитивных норм Трудового кодекса РФ и норм иных нормативных актов, работодатель вправе устанавливать у себя на предприятии и нормы поведения, и стиль одежды (форменную одежду, например), и возможность курения в выделенных и оборудованных местах или полном запрете на курение. В большинстве случаев нарушений требований корпоративной этики и делового стиля оптимальнее всего, как показала практика, работодателям применять сначала наказания в виде замечания, выговора, а при «накоплении» взысканий — увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). И успех применения подобной практики доказали и решения судов (см., например, решение Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01.12.2011 года, в котором суд делает вывод, что в действиях работника имело место нарушение формы одежды, что является нарушением установленных локальными нормативными актами данного предприятия правил).
Несмотря на то, что работодатели чаще наказывают за несоответствие одеяния работника форменной одежде, деловому стилю, установленному в организации, нередки также и взыскания за нарушение именно деловой этики. Как правило, нарушение состоит в допущенной сотрудником грубости по отношению к клиенту предприятия, некорректности поведения с коллегами. И суды, при отсутствии выявленных нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, находят действия работодателей по наказанию работника за нарушение правил этики правомерными.
Однако слишком часто работодателями допускаются обидные ошибки при наказании работников, совершивших нарушение правил этики, поведения и внешнего вида на работе. Так, например, согласно выводам суда, изложенным в решении Советского районного суда города Липецка от 11.08.2009 года и определении Липецкого областного суда по делу № 33- …/09, суд пришел к выводу, что со стороны работника имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которое выразилось в недопустимом поведении в отношении клиентов предприятия и своих коллег. Однако в связи с тем, что такое поведение работник допустил не при исполнении своих должностных обязанностей, и оно не повлекло негативных последствий для работодателя, как организации, суд счел увольнение несоразмерным наказанием за допущенные нарушения этики и восстановил работника на работе.
Следует отметить, что правомерность наказания работника за нарушение правил этики и стиля одежды, принятого в организации, будет обеспечена только при совокупности следующих условий:
Все требования работодателя к этике общения, стилю поведения, внешнему виду работников должны быть зафиксированы в локальных и иных актах работодателя, быть четкими и понятными. Локальный акт должен быть принят в соответствии с требованиями трудового законодательства и надлежащим образом оформлен как документ. Если эти требования не будут соблюдены — не будет основания для наказания работников, так как не будет состава проступка со стороны работника. Так, например, из-за изъянов в оформлении локального акта, устанавливающего требования работодателя к форме одежды работников, суд признал наказание незаконным из-за его необоснованности (см. решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 02.09.2010 года).
При привлечении работников к дисциплинарной ответственности за нарушение этики обязательно соблюдение требований статей 192-193 Трудового кодекса РФ к процедуре фиксации, расследования проступка и применения наказания за нарушение дисциплины (в том числе в части адекватности примененного наказания содеянному). Так, из решения Железнодорожного районного суда города Екатеринбурга от 26.11.2010 года по делу № 2-3204/2010 следует, что, несмотря на правильность фиксации требований работодателя к внешнему виду сотрудников, фиксация проступка работника была неполной, что суд расценил как нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, и наказание работника признал незаконным.
Наказание должно быть адекватным содеянному, то есть соответствовать требованиям части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, основание, предусмотренное пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не перечисленное в статье, в целях наказания работников за нарушение правил этики на практике применяется намного чаще, чем, например, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) или пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).
Можно ли переквалифицировать гражданский договор в трудовой, не обращаясь в суд?
– Да, можно.
Как быть, если договор признали трудовым, а свободная штатная единица отсутствует?
– Внести изменения в штатное расписание.
Какую дату начала работы необходимо указать в трудовом договоре?
– Дату заключения гражданско-правового договора.
Материал опубликован в издании "Кадровое дело" 01.07.2014
Гражданско-правовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника?
Анатолий В. заключил с ООО «Берег» договор подряда на один год. В период действия договора он выполнял регулярно работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату.
Спустя полгода государственным инспектором труда было вынесено предписание, чтобы признать гражданско-правовой договор с Анатолием В. трудовым. В связи с этим работник считал, что за отработанный период ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск наравне со всеми сотрудниками. Имеет ли он право на отпуск? Как оформить кадровые докумнты при приеме в штат такого работника?
Почему заключают гражданский договор вместо трудового?
В подмене трудового договора могут быть заинтересованы обе стороны. Работодатель рассчитывает сэкономить средства на выплате отпускных и оплате больничных листов. Работник, например, не хочет указывать в трудовой книжке должность заметно ниже по статусу предыдущей или рассчитывает в ближайшее время найти другую работу. Однако риск, что гражданский договор переквалифицируют, очень велик.
В рассматриваемой нами ситуации очевидно, что гражданско-правовой договор с Анатолием В. был заключен для того, чтобы регулировать трудовые отношения, а это прямо запрещено законодательством (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Признаками трудовых отношений являются заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником трудовой функции, регулярная оплата труда, подчинение внутреннему трудовому распорядку и т. д. (ч. первая ст. 15 ТК РФ). Следовательно, даже если Анатолий В. заключил договор подряда с ООО «Берег», то по смыслу он является трудовым.
С 1 января 2014 года изменился порядок переквалификации договора. Теперь работодатель может это сделать не только в судебном порядке, но и самостоятельно по письменному заявлению работника (подрядчика) или предписанию государственной инспекции труда (ч. первая ст. 19.1 ТК РФ). А обратиться в суд за признанием отношений трудовыми может не только работник (исполнитель), но и ГИТ, налоговая инспекция и иные органы, обладающие соответствующей компетенцией (абз. 3. ч. первой ст. 19.1 ТК РФ).
Принимаем сотрудника на работу, оформляем документы
Решение суда или предписание ГИТ, установившее наличие трудовых отношений, обязывает работодателя принять сотрудника на работу. Сделать это необходимо в общем порядке, но с учетом некоторых особенностей.
Штатное расписание. Если в штатном расписании отсутствует свободная единица, это не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора. В этом случае дополните расписание новой должностью или увеличьте количество штатных единиц по имеющейся. Внесите изменения до или одновременно с документальным оформлением сотрудника на работу. Как это должно происходить, законодателем не урегулировано, значит, необходимо действовать по общим правилам. Обратите внимание, что приказ об изменении штатного расписания нужно издать до подписания трудового договора.
Трудовой договор. В течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, заключите с сотрудником трудовой договор в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). До подписания договора ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Дата составления трудового договора будет текущая, но обязательно отметьте, что он вступает в силу с момента начала действия гражданско-правового договора. В остальном текст будет содержать условия, о которых договорятся стороны.
Приказ о приеме на работу. Оформите прием на работу приказом руководителя, который издается на основании трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По общим правилам, документ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического допуска (ч. вторая ст. 68 ТК РФ). Но, учитывая особенности рассматриваемой ситуации, работник приступил к работе гораздо раньше издания приказа. Значит, в качестве даты приема на работу укажите дату начала действия гражданского договора.
Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку внесите в течение семи дней после того, как издали приказ о приеме на работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В графе 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату начала действия гражданского договора, а в графе 4 – приказ с текущей датой издания (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В данном случае дата начала работы не будет соответствовать дате приказа о приеме на работу (образец ниже). В остальном трудовую книжку заполните, как при обычном приеме сотрудника в штат.
Полагается ли отпуск сотруднику, если отношения признали трудовыми?
Если отношения возникли на основании гражданского договора, но впоследствии были признаны трудовыми, то к ним применяется трудовое законодательство (ч. четвертая ст. 11 ТК РФ, абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Возникают они с момента фактического допуска к работе в соответствии с условиями гражданско-правового договора (ч. четвертая ст. 19.1 ТК РФ). Поэтому лицу, которому присвоили статус работника, полагается отпуск наравне со всеми сотрудниками. Рассчитывается он по общему правилу, с начала фактического допуска к работе, исходя из стажа, который включает в себя время (ст. 121 ТК РФ):
фактической работы;
когда за работником сохранялась должность, несмотря на то, что он не работал (отпуск, праздничный или выходной день);
вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;
когда работник был отстранен, так как не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
отпусков без сохранения заработной платы.
Значит, Анатолий В. имеет право пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, так как договор подряда с ним был заключен полгода назад. Рассчитывается такой отпуск в соответствии с трудовым законодательством.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
– С января 2014 года признать гражданско-правовой договор трудовым работодатель может без участия суда. Сделать это возможно самостоятельно по заявлению работника (исполнителя) или по предписанию трудовой инспекции.
Милана ДУБРОВСКАЯ, руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва):
– Если отношения по гражданскому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в суде. Обратиться вправе сам работник (исполнитель) в срок, предусмотренный для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. первая ст. 392 ТК РФ).
Юлия СВИНАРЕВА, начальник юридического департамента ООО «ДЕЛАН Групп» (г. Балашиха): – Трудовые отношения возникают со дня фактического допуска к работе. Значит, период, который сотрудник трудился по гражданскому договору, должен быть засчитан в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Материал подготовила
Особенности расторжения трудового договора с иностранными работниками: советы экспертов
Подавляющее число рассматриваемых судами дел, касающихся расторжения трудовых договоров с иностранными работниками, составляют случаи рассмотрения жалоб в связи с нарушениями административного законодательства.
Подавляющее число рассматриваемых судами дел, касающихся расторжения трудовых договоров с иностранными работниками, составляют случаи рассмотрения жалоб в связи с нарушениями административного законодательства.
Особенности расторжения трудового договора с иностранными работниками: советы экспертов
Как будет видно при рассмотрении судебной практики, работодатели, использующие труд иностранных работников, неправильно выполняют требования законодательства в данной области, либо полагают, что совершённые нарушения не являются серьёзными, и им не придётся нести юридическую ответственность.
По одному из таких дел юридическое лицо было привлечено к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в связи с тем, что его единоличный исполнительный орган в нарушение ч. 9 ст. 13.1 ФЗ № 145-ФЗ от 25.07.2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в РФ», согласно которой работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Россию в порядке, не требующем получения визы, и имеющие разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) не уведомило соответствующие органы о расторжении трудового договора (постановление Санкт-Петербургского городского суда № 4а-1529/12 от 14.11.2012 г.). Порядок такого уведомления установлен Приказом ФМС РФ от 28.06.2010 г. № 147 (далее — Приказ ФМС № 147), согласно которому работодатель в срок, не превышающий 3 рабочих дня с даты заключения или расторжения трудового договора с иностранным гражданином, обязан уведомить об этом территориальный орган миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. При рассмотрении дела было указано, что представленное обществом уведомление о заключении трудового договора не считается выполнением требования закона об уведомлении о расторжении трудового договора. В связи с этим довод заявителя об отсутствии в его действиях состава правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП, был признан несостоятельным, поскольку норма закона устанавливает обязанность работодателя уведомлять соответствующий орган не только о заключении, но и о расторжении трудовых договоров с иностранными гражданами.
Таким образом, из изложенного дела следует, что уведомление производится в срок, не превышающий 3 дня с даты как заключения, так и расторжения трудового договора с иностранными гражданами.
При этом уведомлять соответствующие органы по контролю за миграцией и ведающими вопросами занятости следует как при расторжении трудовых договоров в связи с истечением срока действия, так и в случаях досрочного их расторжения.Из-за несоблюдения обязанностей по взаимодействию с государственными органами по контролю за миграцией уволенный иностранный работник может быть восстановлен в должности. Такое возможно при наличии всех других необходимых условий.
Работник обратился в суд с заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе и обязать работодателя направить документы в УФМС для оформления рабочей визы, взыскании компенсации за вынужденный прогул (определение Московскогообластного суда № 33-6502/2012 от 24.03.2012 г.). Иностранный гражданин был уволен на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия разрешения на работу иностранного гражданина, чтовлечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностейпо трудовому договору. Считает увольнение незаконным, так как ответчиком не было выполнено обязательство по продлению разрешения наработу и рабочей визы.
Работодатель не согласился с данным основанием и указал, что увольнение было произведено правомерно, так как продление разрешения наработу иностранного гражданина не получено по не зависящим от негопричинам, и, кроме того, у истца истёк срок действия рабочей визы, которую он должен оформить самостоятельно.
Суд первой инстанции удовлетворил требования работника, и обязалработодателя направить документы в УФМС для оформления истцу рабочей визы.
Проверяя решение, судебная коллегия указала, что выводы решения сводятся к тому, что ответчик не выполнил обязанность по отношению к иностранному работнику в получении разрешения на работу и оформлении рабочей визы, чем допущена дискриминация в отношении иностранного рабочего.
Данный вывод основан, по мнению суда второй инстанции, на неправильном толковании норм материального права, поскольку, во-первых,в соответствии со ст. 13 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 26.07.2002 г. № 115-ФЗ (в ред. от19.05.2010 г.) работодатель и заказчик имеют право привлекать и использовать иностранных работников, а иностранные работники имеют право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу.
Согласно ст. 24 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» от 15.08.1996 г. №114-ФЗ (в ред. от 19.05.2010 г.) иностранные граждане могут въезжатьв Российскую Федерацию и выезжать из Российской Федерации при наличии визы по действительным документам, удостоверяющим их личность, и признаваемым в Российской Федерации в этом качестве, если иное не предусмотрено данным Федеральным законом, международными договорами Российской Федерации или Указами Президента Российской Федерации. Для получения права на осуществление трудовой деятельности иностранному работнику необходима обыкновенная рабочая виза. Она выдаётся иностранному гражданину, въезжающему в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на 1 год при непосредственном обращении иностранного гражданина в компетентные органы, по его личному заявлению.
Согласно заключённому трудовому договору истец был принят надолжность Директора дирекции по авиационному маркетингу на срокдействия разрешения на работу, что составляет 1 год.
В договоре была предусмотрена обязанность работодателя обеспечить выдачу работнику разрешения на работу. Все необходимые документы работодателем были сданы в срок. Однако по независящим от ответчика причинам разрешение на работу истцу своевременно, то есть до истечения предыдущего разрешения, органами ФМС выдано не было.
В трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Из рассматриваемого дела видно, что в трудовом договоре данная обязанность была прописана.
В связи с этим, обязанности, подобные обеспечению выдачи работнику разрешения на работу, следует устанавливать в трудовом договоре только при их реальной исполнимости.
Судом в дальнейшем было установлено, что из представленной в дело визы усматривается, что у истца срок действия визы истёк. Доказательств обращения истца за получением либо продлением обыкновенной визы, отказа в её оформлении суду представлено не было.
В силу Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ в трудовых отношениях между работодателем и работником — иностранным гражданином, временно пребывающем в Российской Федерации, основными документами, дающими право иностранному гражданину осуществлять трудовую деятельность, являются виза (для граждан, въехавших в Российскую Федерацию в визовом порядке), разрешение на работу иностранному гражданину, разрешение работодателю на привлечение иностранных работников.
Прекращение действия (истечение срока, аннулирование) любого из этих документов делает невозможным продолжение трудовых отношений.
Таким образом, неправильное толкование норм материального права, регулирующих трудовые правоотношения между иностранным работником и ответчиком привело к вынесению необоснованного решения, что влечёт его отмену на основании п. 1, 4 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ.
По данному делу истец мог бы обжаловать изложенные судебные постановления, поскольку разрешение на работу своевременно не было было получено истцом не по его вине.
Тем не менее, для продолжения трудовых отношений в рассматриваемом случае у истца отсутствовал ещё один обязательный документ — обыкновенная виза, которую может получить непосредственно сам истец, что им в данной ситуации сделано не было.
Итак, истечение срока действия визы иностранного гражданина, при отсутствии с его стороны предпринятых действий по продлению визы, а также отсутствие действующего разрешения на работу даёт работодателям право уволить данного работника на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Тем не менее, для продолжения трудовых отношений в рассматриваемом случае у истца отсутствовал ещё один обязательный документ — обыкновенная виза, которую может получить непосредственно сам истец, что им в данной ситуации сделано не было.
Итак, истечение срока действия визы иностранного гражданина, при отсутствии с его стороны предпринятых действий по продлению визы, а также отсутствие действующего разрешения на работу даёт работодателям право уволить данного работника на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Встречаются случаи, в которых содержание документов, которыми оформляется производство по административному делу должностными лицами государственных органов может многократно меняться вплоть до достижения желаемого вида.
Следует отметить, что подобные злоупотребления органов, рассматривающих дела об административных правонарушениях предоставляют работодателям возможность избежать ответственности в виде обязанности выплаты штрафа.
Работодатель может неожиданно узнать, что он был привлечён к ответственности дважды за одно и то же правонарушение (постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда № А65-12524/2012 от 22.10.2012 г.).
Прокуратурой были вынесены постановления о привлечении к административной ответственности индивидуального предпринимателя за нарушение требований, содержащихся в п. 9 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в соответствии с которыми работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Форма и порядок подачи указанного уведомления устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
Не согласившись с принятым актом, индивидуальный предприниматель обратился в суд с заявлением к органу миграционной службы о признании незаконными и отмене постановлений о привлечении к административной ответственности по ч. 4 ст. 19.8 КоАП РФ.
В апелляционной жалобе административный орган просил отменить решение, которым были удовлетворены требования индивидуального предпринимателя.
Как основной довод в свою защиту он указал, что вывод суда о неуведомлении лица, привлекаемого к административной ответственности, о месте и времени рассмотрения дела об административном правонарушении не соответствует обстоятельствам дела.
В ходе рассмотрения дела было выяснено, что на основании двух постановлений заявитель был привлечён к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 18.9 КоАП РФ в виде штрафа в размере 2 000 рублей по каждому постановлению за нарушение требований ФЗ № 115 от 25.07.2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в РФ», выявленное по результатам проверки органами прокуратуры и выразившееся в неуведомлении органов по контролю за миграцией и ведающими вопросами занятости в субъекте Российской Федерации об увольнении с работы двух граждан.
Затем прокуратурой был принесён протест на вынесенные постановления в связи с неправильным применением административного наказания, поскольку правонарушение было совершено не гражданином, а индивидуальным предпринимателем, размер штрафа был определён неправильно.
Орган миграционной службы после получения указанного протеста отменил ранее вынесенные постановления и вынес новые, с теми же номерами, при этом наложив на заявителя уже штраф в размере 40 000 рублей по каждому постановлению.
Вместе с тем, административный орган не уведомил предпринимателя об отмене предыдущих постановлений и не известил о месте и времени рассмотрения дела об административном правонарушении и вынес новые постановления о привлечении к административной ответственности.
Заявитель обжаловал в судебном порядке эти постановления, указав, что ранее, по постановлениям с теми же номерами, он уже был привлечён к административной ответственности за те же нарушения, а также указал на отсутствие состава вменяемого ему правонарушения.
Привлечение к административной ответственности предпринимателя с наложением ему наказания в виде штрафа было признано незаконным, поскольку согласно ч. 1 ст. 1.6 КоАП РФ лицо, привлекаемое к административной ответственности, не может быть подвергнуто административному наказанию и мерам обеспечения производства по делу об административном правонарушении иначе как на основаниях и в порядке, установленных законом.
По правилам ч.ч. 1, 2 ст. 25.4 КоАП РФ защиту прав и законных интересов юридического лица, привлекаемого к административной ответственности, осуществляют его законные представители. Законными представителями юридического лица для целей административной ответственности являются руководитель юридического лица, а также иное лицо, признанное в соответствии с законом или учредительными документами органом юридического лица.
Полномочия законного представителя юридического лица подтверждаются документами, удостоверяющими его служебное положение.
В ч. 3 ст. 25.4 КоАП РФ содержится специальное правило о том, что дело об административном правонарушении, совершенном юридическим лицом, рассматривается с участием его законного представителя или защитника.
В отсутствие указанных лиц дело может быть рассмотрено лишь в случаях, если имеются данные о надлежащем извещении лиц о месте и времени рассмотрения дела, и если от них не поступило ходатайство об отложении рассмотрения дела, либо если такое ходатайство оставлено без удовлетворения.
Законный представитель юридического лица, привлекаемого к административной ответственности, реализуя право на защиту этого юридического лица, гарантированное ст. 25.1 КоАП РФ, вправе знакомиться со всеми материалами дела, давать объяснения, представлять доказательства, заявлять ходатайства и отводы, пользоваться иными процессуальными правами в соответствии с названным кодексом.
Таким образом, право на защиту лица, привлекаемого к административной ответственности, как основной принцип института административной ответственности, направлено на обеспечение справедливого и правильного установления всех обстоятельств предполагаемого административного правонарушения в состязательной форме в целях реализации задач производства по делам об административных правонарушениях.
Кроме того, в силу п. 10 постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 № 10 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях, нарушение административным органом при производстве по делу об административном правонарушении процессуальных требований, установленных Кодексом, является основанием для признания незаконным и отмены оспариваемого постановления административного органа при условии, если указанное нарушение носит существенный характер и не позволяет или не позволило всесторонне, полно и объективно рассмотреть дело.
Приведённые правовые нормы призваны обеспечить процессуальные гарантии лица, привлекаемого к административной ответственности. Лишая лицо возможности воспользоваться процессуальными правами при рассмотрении дела об административном правонарушении, административный орган нарушает предусмотренные Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях требования о всестороннем, полном и объективном выяснении всех обстоятельств дела.
Указанные нормы права направлены на защиту прав лица, привлекаемого к ответственности, а также имеют своей целью обеспечение всестороннего, полного и объективного рассмотрения дела об административном правонарушении, несоблюдение которых является существенным нарушением.
В случае, если работодатель привлечён к административной ответственности с наложением определённой суммы штрафа, а затем без его ведома повторно привлечён к ответственности за те же правонарушения уже с большим размером штрафа, следует обжаловать такое решение на основании необеспечения всестороннего полного и объективного рассмотрения дела, а также лишения права на защиту и состязательность административного судопроизводства.
Практика судебных органов по-своему подходит к толкованию и применению норм права, регулирующих отношения при расторжении трудовых договоров с иностранными работниками.
Диспозиция положения ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ предусматривает ответственность только за неуведомление соответствующего органа о расторжении трудовых договоров с иностранными работниками, но не за просрочку уведомления.
Общество с ограниченной ответственностью обратилось в суд с заявлением о признании незаконным и отмене постановления управления по контролю за миграцией в субъекте Российской Федерации по делу об административном правонарушении о привлечении к ответственности в виде штрафа (постановление ФАС Московского округа №А40-67993/12-121-643 от 29.12.2012 г.).
По мнению заявителя, судом были неправильно применены нормы материального права — ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в толковании, данном в пункте 22 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 г. № 11, в силу которого предусмотрена ответственность за неуведомление миграционного органа, а не за просрочку его уведомления.
Проверив материалы дела, к правоотношениям сторон было применено законодательство в следующем смысле.
В соответствии с п. 2 Приложения № 6 к Приказу ФМС № 147 работодатель или заказчик работ (услуг), заключивший и расторгнувший трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также предоставивший им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, обязан в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения договора, а также предоставления отпуска, уведомить об этом территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.
По мнению судебного органа, неуведомление территориального федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое уведомление требуется в соответствии с федеральным законом, влечет за собой ответственность предусмотренную частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ.
Суды первой и апелляционной инстанций согласились с тем, что административный орган законно квалифицировал действия общества по части 3 статьи 18.15 КоАП РФ, поскольку оно в установленный срок не направило уведомление органу миграционного контроля о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина административный орган.
Между тем, применение нижестоящими судами норм материального права было признано неправильным, так как ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ устанавливается ответственность за неуведомление миграционного органа, а не за уведомление его с нарушением срока согласно абз. 3 п. 21 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 г. № 11.
По данному делу было установлено, что иностранный работник была привлечена к работе 26.03.2012 г., и в силу вышеуказанных норм права общество обязано было, по мнению суда, уведомить орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции в соответствующем субъекте РФ до 29.03.2012 г. В то же время, уведомление обществом направлено 02.04.2012 г. То есть на момент составления протокола 13.04.2012 г. общество свою обязанность исполнило.
Отклоняя довод общества, что его обязанность по уведомлению органа исполнительной власти выполнена 02.04.2012 г., апелляционный суд исходил из того, что на момент выявления указанного административного правонарушения – 29.03.2012 г., указанная обязанность Обществом исполнена не была, что согласуется с приведённой позицией ВАС РФ, в силу которой ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ устанавливается ответственность за неуведомление миграционного органа, а не за уведомление его с нарушением срока. С учетом этого составом данного нарушения охватываются лишь случаи, когда на момент выявления административного правонарушения лицо не уведомило миграционный орган о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина или лица без гражданства».
Между тем апелляционным судом не учтено, что на общество возложена обязанность по уведомлению миграционного органа в течение трех дней, то есть на момент проверки 29.03.2012 г., как таковое нарушение не было совершено, а на момент составления протокола обязанность по уведомлению миграционного органа обществом была исполнена.
Следует учитывать, что нарушением требований п. 9 ст. 13.1 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» признаётся неуведомление органов по контролю за миграцией, ведающих вопросами занятости, в течение трёх дней со дня заключения (допуска к работе) или расторжения (прекращения допуска) трудового договора.
Итак, день проведения проверки не является днём выявления нарушения обязанности по уведомлению соответствующих органов о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранными работниками.
Поэтому указанное уведомление должно быть отправлено до дня составления протокола об административном правонарушении.
В связи с этим, даже если предприятие посетили должностные лица контролирующих органов и обнаружили иностранных работников, такие обстоятельства сами по себе не образуют состав административного правонарушения, установленного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.
Работодатель, использующий в своей деятельности труд иностранных граждан, может быть привлечён к административной ответственности ранее того момента, когда было обнаружено нарушение законодательства.
Постановлением судьи юридическое лицо было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 15.18 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере четырехсот тысяч рублей (решение Санкт-Петербургского городского суда № 12-856/12 от 06.12.2012 г.).
Данным постановлением вина юридического лица установлена в нарушении требований ч. 9 ст. 13.1 Федерального закона РФ от 18 июля 2006 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также п. 2 Порядка предоставления работодателем или заказчиком (услуг) уведомления о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров с иностранными гражданами, прибывшими РФ в порядке, не требующем получения визы, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, утвержденного Приказом ФМС № 147.
Согласно обстоятельствам дела, юридическое лицо своевременно не уведомило территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости вселения в соответствующем субъекте о досрочном расторжении трудового договора с иностранным гражданином.
Представитель юридического лиц обжаловал такое постановление, сославшись на то, протокол об административном правонарушении, составленный инспектором ОУФМС в отношении его доверителя по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, неправильным по причине ошибочного толкования норм права лицом, его составившим.
Общество надлежащим образом уведомило отдел по вопросам трудовой миграции УФМС России государственное учреждение по занятости населения, межрайонную налоговую инспекцию о заключении трудового договора с соответствующим иностранным гражданином. Доказательства этого уведомления представлены и приобщены судом к материалам дела.
По мнению заявителя, ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ говорит лишь привлечении к ответственности за неуведомление соответствующих органов о привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина, т.е. законодатель считает неуведомление уполномоченных органов о расторжении трудового договора с иностранным работником правонарушением незначительной степени общественной опасности и не предусматривает какой-либо ответственности за такое правонарушение.
Таким образом, событие административного правонарушения отсутствует. В соответствии с указанным временем в протоколе, юридическое лицо было ознакомлено с ним после его составления.
Однако из описательной части протокола следует, что о совершении административного правонарушения стало известно на один час позже времени составления протокола. То есть протокол об административном правонарушении составлен ранее, чем установлено событие административного правонарушения. Указанные неточности не могут быть устранены при рассмотрении дела.
КоАП РФ (ст. 29.12.1) не предусматривает возможность внесения в одностороннем порядке изменений в протокол об административном правонарушении, а также исправлять допущенные описки. Поэтому определение об исправлении описки не соответствует закону. Описку может исправить лицо (или орган), составившее документ. А определение об исправлении описки подписано начальником отдела УФМС, который не имеет отношения к составлению данного протокола. Довод законного представителя юридического лица о том, что законодатель считает не представляющим значительную общественную опасность неуведомление о расторжении трудового договора с иностранным работником, суд посчитал противоречащим закону, поскольку законодатель обязывает работодателей уведомлять надлежащим образом компетентные государственные органы.
Должностные лица, уполномоченные проверять соблюдение трудового законодательства, определениями в протокол об исправлении опечатки, арифметической ошибки могут прикрывать и допущенные нарушения процессуального законодательства.
В связи с этим внимательному изучению подлежит, составлен ли протокол тем лицом, которое обнаружило в организации административное правонарушение.
Какие-либо разрешённые изменения могут быть внесены только тем лицом, которое составляло данный протокол.
Определение об исправлении опечаток должно выноситься при участии представителя организации.
При этом предусмотренные определением изменения должны вноситься также и в сам протокол.
Некоторые предприятия обращаются в суд в связи с назначением значительной суммы штрафов, надеясь получить более мягкое наказание.
В связи с этим внимательному изучению подлежит, составлен ли протокол тем лицом, которое обнаружило в организации административное правонарушение.
Какие-либо разрешённые изменения могут быть внесены только тем лицом, которое составляло данный протокол.
Определение об исправлении опечаток должно выноситься при участии представителя организации.
При этом предусмотренные определением изменения должны вноситься также и в сам протокол.
Некоторые предприятия обращаются в суд в связи с назначением значительной суммы штрафов, надеясь получить более мягкое наказание.
Постановлением судьи юридическое лицо привлечено к административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере четырёхсот тысяч рублей (решение Ленинградского областного суда № 7-460/201 от 30.07.2012 г.).
Из постановления усматривается, что в ходе проверки отделом по контролю за миграцией было установлено, что общество привлекло к трудовой деятельности иностранного гражданина и не уведомило об этом вопреки требованиям соответствующие государственные органы.
В жалобе содержалась просьба о смягчении наказания и назначении такого вида санкции как приостановление деятельности.
Совокупностью исследованных доказательств, объяснениями бухгалтера, списком работающих на предприятии иностранных работников вина общества была доказана.
Суд счёл назначенное наказание соответствующим характеру и степени совершённого правонарушения.
Просьба юридического лица о назначении наказания в виде административного приостановления деятельности не может быть удовлетворена, так как данный вид наказания является более суровым наказанием, чем административный штраф, и его применение ухудшило бы правовое положение привлеченного к административной ответственности юридического лица, что недопустимо.
Из постановления усматривается, что в ходе проверки отделом по контролю за миграцией было установлено, что общество привлекло к трудовой деятельности иностранного гражданина и не уведомило об этом вопреки требованиям соответствующие государственные органы.
В жалобе содержалась просьба о смягчении наказания и назначении такого вида санкции как приостановление деятельности.
Совокупностью исследованных доказательств, объяснениями бухгалтера, списком работающих на предприятии иностранных работников вина общества была доказана.
Суд счёл назначенное наказание соответствующим характеру и степени совершённого правонарушения.
Просьба юридического лица о назначении наказания в виде административного приостановления деятельности не может быть удовлетворена, так как данный вид наказания является более суровым наказанием, чем административный штраф, и его применение ухудшило бы правовое положение привлеченного к административной ответственности юридического лица, что недопустимо.
Приведённые дела показывают, что привлечение иностранных работников к труду в нарушение законодательства может повлечь последствия в виде обязанности выплаты значительных сумм штрафов.
Работодатели, уклоняющиеся от уведомления о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранцами не вправе рассчитывать на удовлетворение ходатайства о назначении более мягкого наказания в виде приостановления деятельности, так как оно наоборот признаётся более суровым наказанием.
Работодатели, уклоняющиеся от уведомления о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранцами не вправе рассчитывать на удовлетворение ходатайства о назначении более мягкого наказания в виде приостановления деятельности, так как оно наоборот признаётся более суровым наказанием.
В связи с этим, необходимо уведомлять органы по контролю за миграцией, ведающие вопросами занятости в субъекте РФ, а также налоговую инспекцию о заключении и расторжении трудовых договоров с иностранцами.
Уведомление может быть осуществлено любым способом.
Отдельные незначительные нарушения могут быть допущены, даже форма уведомления может не соответствовать предъявляемым требованиям. Решающим при рассмотрении административных дел будет доказанность того, действительно ли работодатель предпринял все зависящие от него меры по уведомлению. Большинство предприятий в Российской Федера-
ции, где используются иностранные рабочие, нанимают на работу не одного, а многих граждан.
В связи с этим, обращается внимание на то, что в случае неуведомления о расторжении трудовых договоров или об их заключении, административная ответственность будет наступать по каждому правонарушению, то есть по числу трудящихся иностранных граждан.
Даже при желании, государственный орган, рассматривающий административное дело, будет лишён возможности охватить одним производством всю численность рабочих, так как в постановление об административном правонарушении вносится информация только об одном лице.
Отдельные незначительные нарушения могут быть допущены, даже форма уведомления может не соответствовать предъявляемым требованиям. Решающим при рассмотрении административных дел будет доказанность того, действительно ли работодатель предпринял все зависящие от него меры по уведомлению. Большинство предприятий в Российской Федера- ции, где используются иностранные рабочие, нанимают на работу не одного, а многих граждан.
В связи с этим, обращается внимание на то, что в случае неуведомления о расторжении трудовых договоров или об их заключении, административная ответственность будет наступать по каждому правонарушению, то есть по числу трудящихся иностранных граждан.
Даже при желании, государственный орган, рассматривающий административное дело, будет лишён возможности охватить одним производством всю численность рабочих, так как в постановление об административном правонарушении вносится информация только об одном лице.
Как приём на работу иностранных граждан, так и и прекращение с ними трудовых отношений должны сопровождаться выполнением определённых, предусмотренных действующим законодательством, процедур. Пренебрежение такими требованиями может обернуться для работодателя ответственностью в виде обязанности выплаты значительных штрафов.
Автор статьи - Ф. Махмутов, Юрист
Коментарии специалистов
Елена Розанова, Бизнес-партнер по работе с персоналом, ООО «Русский Стандарт Водка»
Вопрос трудовых отношений с иностранными работниками действительно требует к себе внимательного отношения, поскольку он регламентируется не только трудовым законодательством РФ, но и миграционным. Последнее, в отличие от трудового, подвержено более частым изменениям, четко не сведено в единую систему (документ, кодекс), состоит из группы отдельных законодательных актов и требует постоянного мониторинга изменений. Кроме того, нарушения в сфере миграционного законодательства, при их выявлении, имеют для работодателя большие финансовые риски. Ст. 18.15 КоАП «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства» имеет следующие градации санкций:
Автор статьи - Ф. Махмутов, Юрист
Коментарии специалистов
Елена Розанова, Бизнес-партнер по работе с персоналом, ООО «Русский Стандарт Водка»
Вопрос трудовых отношений с иностранными работниками действительно требует к себе внимательного отношения, поскольку он регламентируется не только трудовым законодательством РФ, но и миграционным. Последнее, в отличие от трудового, подвержено более частым изменениям, четко не сведено в единую систему (документ, кодекс), состоит из группы отдельных законодательных актов и требует постоянного мониторинга изменений. Кроме того, нарушения в сфере миграционного законодательства, при их выявлении, имеют для работодателя большие финансовые риски. Ст. 18.15 КоАП «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства» имеет следующие градации санкций:
при привлечении без разрешения на работу — максимально штраф на юр.лицо от 250000 до 800000 руб., на виновное должностное лицо — от 25000 до 50000 руб;
при привлечении без разрешения на привлечение и использование иностранных работников — аналогично п.1;
неуведомление госорганов — уже от 400000 до 800000 руб, на виновное должностное лицо — от 35000 до 50000 руб., и даже — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Причем в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности двух и более лиц административная ответственность наступает в отношении каждого отдельно, то есть все штрафные санкции можно помножить на количество иностранных работников, в отношении которых не было соблюдено миграционное законодательство.
Поэтому каждому работодателю, который принимает решение о привлечении иностранных граждан, особенно в массовом порядке, следует внимательно изучить законодательство в этой сфере, отслеживать он-лайн его изменения (а они могут происходить несколько раз в год). Внимательно и аккуратно относиться к срокам и порядку уведомления госорганов как при приеме, так и при увольнении иностранных работников.
На сайте УФМС РФ можно ознакомиться с законодательной базой, отслеживать изменения. Есть раздел для работодателей и контакты горячих линий.
Федеральным законом от 23.07.2013 № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены поправки в законодательство, применительно к иностранным работникам, закрепившие их отличный от российских работников статус.
Определено право иностранного гражданина осуществлять в РФ трудовую деятельность только в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет (исключение из этого правила распространено на организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки и спортсменов в возрасте до восемнадцати лет).
Также Трудовой Кодекс РФ дополнен нормой, устанавливающей изъятие из общего порядка заключения трудовых договоров в отношении трудовых договоров, заключаемых с иностранными работникам. В частности не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Автор статьи, Ф. Махмутов, упоминает в своей статье конкретное судебное дело (определение Московского областного суда № 33-6502/2012 от 24.03.2012 г.).
Следует отметить, в договоре иностранного работника была предусмотрена обязанность работодателя обеспечения выдачи работнику разрешения на работу.
Включение такой формулировки в текст трудового договора, на наш взгляд, рискованно, поскольку получение необходимых разрешительных документов не находится в зоне влияния только работодателя, а зависит и от своевременных и корректных действий самого иностранного работника, а также — ФМС.
При этом согласно трудовому законодательству, работодатель обязан выполнять все условия, которые включает в трудовой договор, и нести ответственность за несоблюдение.
Как правильно указал автор, в трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Поэтому включать такое обязательство в договор не стоит.
Существует реальная практика среди работодателей заключать трудовые договоры с иностранными работниками на определенный срок, прописывая формулировку «Трудовой договор заключен на срок действия разрешения на работу с… по…», при подаче проекта трудового договора в УФМС для получения иностранным работником разрешения на работу, в текст трудового договора вписывается «настоящий договор вступает в силу с такого-то числа, при условии получения работником разрешения на работу». Хотя напрямую такое основание для заключения срочного трудового договора в ст. 59 ТК РФ не указано.
При расторжении трудового договора с иностранными работниками, досрочном или по окончании срока действия договора, важным моментом является своевременное уведомление соответствующих органов, поскольку обратное влечет наступление негативных последствий для работодателя.
Поэтому каждому работодателю, который принимает решение о привлечении иностранных граждан, особенно в массовом порядке, следует внимательно изучить законодательство в этой сфере, отслеживать он-лайн его изменения (а они могут происходить несколько раз в год). Внимательно и аккуратно относиться к срокам и порядку уведомления госорганов как при приеме, так и при увольнении иностранных работников.
На сайте УФМС РФ можно ознакомиться с законодательной базой, отслеживать изменения. Есть раздел для работодателей и контакты горячих линий.
Федеральным законом от 23.07.2013 № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены поправки в законодательство, применительно к иностранным работникам, закрепившие их отличный от российских работников статус.
Определено право иностранного гражданина осуществлять в РФ трудовую деятельность только в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет (исключение из этого правила распространено на организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки и спортсменов в возрасте до восемнадцати лет).
Также Трудовой Кодекс РФ дополнен нормой, устанавливающей изъятие из общего порядка заключения трудовых договоров в отношении трудовых договоров, заключаемых с иностранными работникам. В частности не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Автор статьи, Ф. Махмутов, упоминает в своей статье конкретное судебное дело (определение Московского областного суда № 33-6502/2012 от 24.03.2012 г.).
Следует отметить, в договоре иностранного работника была предусмотрена обязанность работодателя обеспечения выдачи работнику разрешения на работу.
Включение такой формулировки в текст трудового договора, на наш взгляд, рискованно, поскольку получение необходимых разрешительных документов не находится в зоне влияния только работодателя, а зависит и от своевременных и корректных действий самого иностранного работника, а также — ФМС.
При этом согласно трудовому законодательству, работодатель обязан выполнять все условия, которые включает в трудовой договор, и нести ответственность за несоблюдение.
Как правильно указал автор, в трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Поэтому включать такое обязательство в договор не стоит.
Существует реальная практика среди работодателей заключать трудовые договоры с иностранными работниками на определенный срок, прописывая формулировку «Трудовой договор заключен на срок действия разрешения на работу с… по…», при подаче проекта трудового договора в УФМС для получения иностранным работником разрешения на работу, в текст трудового договора вписывается «настоящий договор вступает в силу с такого-то числа, при условии получения работником разрешения на работу». Хотя напрямую такое основание для заключения срочного трудового договора в ст. 59 ТК РФ не указано.
При расторжении трудового договора с иностранными работниками, досрочном или по окончании срока действия договора, важным моментом является своевременное уведомление соответствующих органов, поскольку обратное влечет наступление негативных последствий для работодателя.
Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»
С 09 августа 2013 года в ст. 18.15. Кодекса об административных правонарушениях (далее — КоАП) были внесены дополнения, которые касаются работодателей, принимающих на работу иностранных граждан — высококвалифицированных специалистов.
В соответствии с п. 13 ст. 13.2 Федерального закона № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (Закон № 115-ФЗ) работодатель обязан ежеквартально уведомлять ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган о случаях расторжения трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными специалистами. Территориальный орган уведомляется в том случае, если именно он выдавал разрешение на работу высококвалифицированному специалисту.
Согласно абз. 1 п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ уведомление должно быть осуществлено не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом. Направлено уведомление может быть как на бумажном носителе, так и в электронном формате. Форма уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином — высококвалифицирован- ным специалистом утверждена Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации» (Приложение № 11).
С 09 августа 2013 г. в ст. 18.15 КоАП появился пятый пункт, устанавливающий ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем, привлекающим высококвалифицированных специалистов, ФМС или ее уполномоченного территориального органа о расторжении трудового договора с высококвалифицированным специалистом. Обращаем внимание, что работодатель может привлечен к ответственности не только за неуведомление, но и за нарушение месячного срока направления уведомления, неполное заполнение формы уведомления и другие нарушения порядка и формы уведомления. В качестве наказания работодатель может быть подвергнут административному штрафу: для должностных лиц он составит от тридцати пяти тысяч до семидесяти тысяч рублей, а для юридических лиц — от четырехсот тысяч до одного миллиона рублей.
Кения Ханина, кандидат юридических наук, адвокат Московской городской коллегии адвокатов
Сегодня, когда в наших мегаполисах трудятся миллионы граждан других государств1, понимание специфики расторжения трудовых договоров с иностранными работниками очень актуально. Автор статьи анализирует, в частности, интересное определение судебной коллегии Московского областного суда по спору, инициированному работником-иностранцем (очевидно, высококвалифицированным специалистом, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы), уволенным на основании пункта 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока действия разрешения на работу иностранного гражданина.
Хотелось бы отметить два значимых вывода суда:
прежде всего, суд не опроверг позиции, в соответствии с которой каждый из трех документов: виза (для граждан, въезжающих в Россию в визовом порядке), разрешение на работу иностранному гражданину и разрешение работодателю на привлечение иностранных работников,
является подтверждающим специальное право работника, истечение, приостановление более чем на два месяца или лишение которого влечет невозможность продолжения трудовых отношений в смысле пункта 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ;
предполагая недопустимость злоупотребления правом со стороны работника, суд подтвердил, что продолжение трудовых отношений было невозможным, поскольку отказ в выдаче разрешения на работу не был обусловлен действиями ответчика-работодателя, а также поскольку у работника-истца отсутствовала виза, а сам он не предпринял никаких действий для ее получения. Между тем, рабочая виза является лишь одним из видов обыкновенных виз — в соответствии с положениями статьи 25.6. Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» — и работник мог бы получить подобную визу самостоятельно.
С учетом изложенного, работодателям можно порекомендовать не включать в трудовые договоры с работниками-иностранцами обязательств по обеспечению выдачи таким работникам разрешений на работу. Если с потенциальным работником и достигнута договоренность о содействии ему в получении указанного разрешения, в трудовом договоре можно зафиксировать лишь обязанность работодателя представить предусмотренные законом документы в соответствующие государственные органы. Обеспечить же выдачу разрешения может только Федеральная миграционная служба.
1По данным ФМС России только в Московскую область за шесть месяцев текущего года въехало около 1,9 миллиона иностранных граждан. Подробнее см: по состоянию на 23.10.2013 г.
Людмила Акатова, юрисконсульт
Следует отдельно отметить, что трудовым законодательством Российской Федерации не установлены специальные нормы по расторжению трудового договора с иностранным работником, также не содержит подобных норм и Федеральный закон Российской Федерации от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Такое расторжение должно быть оформлено в соответствии с требованиями статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Еще одним из самых часто возникающих вопросов является расторжение трудового договора в связи с истечением срока или аннулированием разрешения на работу в случае, если договор заключался на неопределенный срок. При наступлении такой ситуации лучше применять нормы, установленные пунктом 9 статьи 83 ТК РФ, согласно которым истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является поводом для расторжения трудового договора.
Выплаты иностранному программисту, работающему за рубежом, не облагаются НДФЛ
Ведомство напоминает, что к доходам, полученным от источников за пределами РФ, относятся, в частности, вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ.
При этом граждане Республики Беларусь, не являющиеся налоговыми резидентами РФ и не получающие доходы от источников в Российской Федерации, не являются налогоплательщиками по налогу на доходы физических лиц в РФ.
Обязанности налоговых органов по подтверждению фактов перечисления денежных средств российской организацией - резидентом, а также фактов правомерной уплаты (неуплаты) налога на доходы физических лиц с доходов иностранных граждан, не являющихся налогоплательщиками в Российской Федерации, Кодексом не установлено.
Нововведения коснуться руководителей федерального государственного учреждения, государственного учреждения субъекта РФ или муниципального учреждения.
Предлагается установить, что с этой категорией работников трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с непредставлением сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений.
Кроме того, ТК РФ планируется дополнить нормой, которая будет определять основные положения предоставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера перечисленных выше категорий руководителей. Данная информация признается конфиденциальной, и за её разглашение предусмотрена ответственность в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами.
При этом устанавливается запрет на использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера для определения платёжеспособности руководителя.
Изменения коснутся правоотношений, возникших с 1 января 2012 года.
Срок договора строго ограничен. Переработав даже 1 час, можно автоматически превратить договор в «заключенный на неопределенный срок», изменив таким образом существенные условия труда.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании от 23 мая 2012 года дело №2-181/2012.
Супруги А.В. и П.Ю. обратились в районный суд Санкт-Петербурга с иском к учреждению Большой Санкт-Петербургский государственный цирк. Суд объединил два этих иска в одно производство.
Оба супруга требовали признать трудовые отношения с цирком заключенными на неопределенный срок, произведенное увольнение по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (по истечению срока трудового договора), - незаконным, восстановить на работе в должности артист-дрессировщик, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что А.В. и П.Ю. работали у ответчика по срочному трудовому договору, каждый в должности артиста-дрессировщика. Договоры с ними были прекращены на основании личных заявлений истцов об увольнении по собственному желанию.
Если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Увольнение А.В. и П.Ю. ответчиком оформлено приказами, по основаниям предусмотренным п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора), после завершения гастролей (очевидно, не сразу по истечении срока действия договора), прибытия в Санкт-Петербург, подписания акта о приеме работ выполненных по срочному трудовому договору.
При этом суд пришел к выводу, что при увольнении П.Ю. она в нарушение положений ст. 79 ТК РФ, не была своевременно (в трехдневный срок), надлежаще (в письменной форме), предупреждена ответчиком о прекращении трудового договора. По каким-то причинам работодатель поступил по-разному в двух одинаковых случаях в одно и то же время. А.В., в отличие от супруги, был надлежащим образом уведомлен, все процедуры его увольнения соблюдены, и нет оснований для удовлетворения его иска.
Что касается жены - П.Ю. - то ее неизвещение в трехдневный срок стало основанием для взыскания судом с цирка компенсации морального вреда. Вместе с тем, суд указал, что данное нарушение - не повод признать увольнение незаконным, а следовательно, нет оснований для восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.