Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, какие работники являются материально ответственными, поэтому при решении этого вопроса обращаются к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором определен перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности.

На это указывает Верховный суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004.

Как уже было отмечено ранее, пункт 45 указанного постановления предписывает судам учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Еще одним основанием для увольнения может быть совершение поступка, порочащего честь сотрудника, и относится к работникам правоохранительных органов. Данное основание предусмотрено, например, пунктом 1 статьи 41.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации».

Решение Ленинградского районного суда города Калининграда № 2-5621/2010 г. от 14.12.2010.

Истец П.В.Н. обратился в суд с иском к Следственному управлению Следственного комитета при прокуратуре РФ по (...) о признании незаконным приказа №-к от (…) об увольнении на основании подпункта «в» пункта 1 статьи 43, пункта 1 и 3 статьи 41-7 ФЗ «О прокуратуре РФ» и пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

По существу приказа пояснил, что с (…) находился командировке в Москве. ДД.ММ.ГГГГ около 19 часов он совместно со следователями следственной группы Р. и И. прибыл в аэропорт Пулково, где приобрел авиабилеты. После приобретения авиабилетов, в ожидании рейса, они с Р. купили в киоске в здании аэропорта по банке пива. Первоначально пояснил, что пронес банку пива на борт, где открыл и начал употреблять.

Затем пояснил, что пиво начали употреблять еще в здании аэропорта, сделав два-три глотка, затем прошли предполетный досмотр и вошли на борт самолета, держа в руках открытые банки пива. Каких-либо замечаний со стороны работников аэропорта и бортпроводников не было.

О том, что употребление принесенных с собой напитков на указанном рейсе не допускается, им никто не сообщил. Истец и два других сотрудника заняли места, пристегнулись, после чего достали принесенные с собой банки пива, сделали пару глотков, к ним подошла бортпроводник указанного рейса Е., которая сказала, что «на борту ее самолета это запрещено». Истец поинтересовался почему, после чего Е. без объяснения причин, стала вырывать у истца и Р. банки прямо из рук, облив ему и Р. верхнюю одежду. Истец сразу отдал ей банку, выполнив ее требования. Истец просил проводить его к командиру воздушного судна, ему было отказано. Примерно через 10 минут в самолет зашли трое сотрудников милиции. Никто из них не представлялся, никаких удостоверений не предъявлял. На вопрос Р., что произойдет, если мы не выполним их требования, тот пояснил, что применит физическую силу. После чего Р. предъявил служебное удостоверение. Сотрудники милиции после предъявления удостоверения отошли в сторону. Покидать борт самолета истец, Р. и И. отказались, мотивируя свои действия отсутствием каких-либо нарушений с их стороны. Истец считает, что никаких противоправных действий с его стороны на судне не происходило.

Представитель ответчика по доверенности О.Ю.М. в судебном заседании иск не признал в полном объеме. По существу иска пояснил, что увольнение истца произведено законно и обоснованно. При рассмотрении данного дела суд усмотрел в действиях истца поступок, порочащий честь работника прокуратуры.

В исковых требованиях отказано.

Еще одно обстоятельство, служащее основанием для увольнения — так называемый конфликт интересов.

Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-4944 от 06.03.2014.

И. обратился в суд с иском к ГК «Автодор» о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что работал у ответчика в должности (...) Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий, (...) был уволен по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным.

Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали.

Судом первой инстанции установлено, что приказом от (...) года № (...) И. принят на работу в ГК «Автодор» с (...) года в Департамент проектирования, технической политики и инновационных технологий на должность (...) департамента.

Приказом от (...) года № (...) И. (...)уволен с должности заместителя директора Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с непринятием мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, что дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужили: представление Генеральной прокуратуры РФ от 13.09.2013 «Об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции», объяснительная от (...) года, протокол комиссии от (...) о применении взыскания, рекомендация Комиссии по соблюдению требований к должностному поведению работников и урегулированию конфликта интересов в ГК «Автодор».

По результатам проведенной проверки выявлено, что в сведениях о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за (...) год истец не указал сведения о владении долями в уставных капиталах ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд», ООО «Паллада», а также сведения о регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя.

Кроме того, судом установлено и материалами дела подтверждается, что в соответствии с представленными ответчиком выписками из Единого государственного реестра юридических лиц ООО НПП «ЮжДорНИИ» является действующим юридическим лицом, а И. по состоянию на (…) год является соучредителем ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд» и ООО «Паллада», доказательств в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, опровергающих выводы суда, истцом представлено не было.

Судебная коллегия находит, что порядок увольнения с должности истца ответчиком был соблюден, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было произведено в срок со дня поступления информации о совершении правонарушения, подтвержденной в ходе проверки, объяснения от истца были истребованы (...) года, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в иске о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

Подводя итог, можно сказать следующее. Правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Комментарий специалиста

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник. Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное. Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу № 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, что, по мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники. В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний. В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило. Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда. Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка. Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации. При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника. Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта. Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организаций и так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве оснований, при которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образования, является случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Татьяна Бекренева, юрист:

Нравственным требованиям служебных отношений, или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком. Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случае, если действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими. Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресс-кода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконным, равно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

• оспаривание дисциплинарного взыскания;
• восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидно, что вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?». Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства.

Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность — зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не совсем согласна в выводом автора о том, что правила корпоративной этики являются по сути правилами поведения и носят рекомендательный характер, а нарушение данных правил не является основанием для увольнения сотрудника. Исходя из диспозитивных норм Трудового кодекса РФ и норм иных нормативных актов, работодатель вправе устанавливать у себя на предприятии и нормы поведения, и стиль одежды (форменную одежду, например), и возможность курения в выделенных и оборудованных местах или полном запрете на курение. В большинстве случаев нарушений требований корпоративной этики и делового стиля оптимальнее всего, как показала практика, работодателям применять сначала наказания в виде замечания, выговора, а при «накоплении» взысканий — увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). И успех применения подобной практики доказали и решения судов (см., например, решение Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01.12.2011 года, в котором суд делает вывод, что в действиях работника имело место нарушение формы одежды, что является нарушением установленных локальными нормативными актами данного предприятия правил).

Несмотря на то, что работодатели чаще наказывают за несоответствие одеяния работника форменной одежде, деловому стилю, установленному в организации, нередки также и взыскания за нарушение именно деловой этики. Как правило, нарушение состоит в допущенной сотрудником грубости по отношению к клиенту предприятия, некорректности поведения с коллегами. И суды, при отсутствии выявленных нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, находят действия работодателей по наказанию работника за нарушение правил этики правомерными.

Однако слишком часто работодателями допускаются обидные ошибки при наказании работников, совершивших нарушение правил этики, поведения и внешнего вида на работе. Так, например, согласно выводам суда, изложенным в решении Советского районного суда города Липецка от 11.08.2009 года и определении Липецкого областного суда по делу № 33- …/09, суд пришел к выводу, что со стороны работника имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которое выразилось в недопустимом поведении в отношении клиентов предприятия и своих коллег. Однако в связи с тем, что такое поведение работник допустил не при исполнении своих должностных обязанностей, и оно не повлекло негативных последствий для работодателя, как организации, суд счел увольнение несоразмерным наказанием за допущенные нарушения этики и восстановил работника на работе.

Следует отметить, что правомерность наказания работника за нарушение правил этики и стиля одежды, принятого в организации, будет обеспечена только при совокупности следующих условий:

1. Все требования работодателя к этике общения, стилю поведения, внешнему виду работников должны быть зафиксированы в локальных и иных актах работодателя, быть четкими и понятными. Локальный акт  должен быть принят в соответствии с требованиями трудового законодательства и надлежащим образом оформлен как документ. Если эти требования не будут соблюдены — не будет основания для наказания работников, так как не будет состава проступка со стороны работника. Так, например, из-за изъянов в оформлении локального акта, устанавливающего требования работодателя к форме одежды работников, суд признал наказание незаконным из-за его необоснованности (см. решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 02.09.2010 года).
2. При привлечении работников к дисциплинарной ответственности за нарушение этики обязательно соблюдение требований статей 192-193 Трудового кодекса РФ к процедуре фиксации, расследования проступка и применения наказания за нарушение дисциплины (в том числе в части адекватности примененного наказания содеянному). Так, из решения Железнодорожного районного суда города Екатеринбурга от 26.11.2010 года по делу № 2-3204/2010 следует, что, несмотря на правильность фиксации требований работодателя к внешнему виду сотрудников, фиксация проступка работника была неполной, что суд расценил как нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, и наказание работника признал незаконным.
3. Наказание должно быть адекватным содеянному, то есть соответствовать требованиям части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, основание, предусмотренное пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не перечисленное в статье, в целях наказания работников за нарушение правил этики на практике применяется намного чаще, чем, например, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) или пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Можно ли переквалифицировать гражданский договор в трудовой, не обращаясь в суд?

– Да, можно.

Как быть, если договор признали трудовым, а свободная штатная единица отсутствует?

– Внести изменения в штатное расписание.

Какую дату начала работы необходимо указать в трудовом договоре?

– Дату заключения гражданско-правового договора.

Анатолий В. заключил с ООО «Берег» договор подряда на один год. В период действия договора он выполнял регулярно работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату.

Спустя полгода государственным инспектором труда было вынесено предписание, чтобы признать гражданско-правовой договор с Анатолием В. трудовым. В связи с этим работник считал, что за отработанный период ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск наравне со всеми сотрудниками. Имеет ли он право на отпуск? Как оформить кадровые докумнты при приеме в штат такого работника?

В подмене трудового договора могут быть заинтересованы обе стороны. Работодатель рассчитывает сэкономить средства на выплате отпускных и оплате больничных листов. Работник, например, не хочет указывать в трудовой книжке должность заметно ниже по статусу предыдущей или рассчитывает в ближайшее время найти другую работу. Однако риск, что гражданский договор переквалифицируют, очень велик.

В рассматриваемой нами ситуации очевидно, что гражданско-правовой договор с Анатолием В. был заключен для того, чтобы регулировать трудовые отношения, а это прямо запрещено законодательством (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Признаками трудовых отношений являются заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником трудовой функции, регулярная оплата труда, подчинение внутреннему трудовому распорядку и т. д. (ч. первая ст. 15 ТК РФ). Следовательно, даже если Анатолий В. заключил договор подряда с ООО «Берег», то по смыслу он является трудовым.

С 1 января 2014 года изменился порядок переквалификации договора. Теперь работодатель может это сделать не только в судебном порядке, но и самостоятельно по письменному заявлению работника (подрядчика) или предписанию государственной инспекции труда (ч. первая ст. 19.1 ТК РФ). А обратиться в суд за признанием отношений трудовыми может не только работник (исполнитель), но и ГИТ, налоговая инспекция и иные органы, обладающие соответствующей компетенцией (абз. 3. ч. первой ст. 19.1 ТК РФ).

Решение суда или предписание ГИТ, установившее наличие трудовых отношений, обязывает работодателя принять сотрудника на работу. Сделать это необходимо в общем порядке, но с учетом некоторых особенностей.

Штатное расписание. Если в штатном расписании отсутствует свободная единица, это не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора. В этом случае дополните расписание новой должностью или увеличьте количество штатных единиц по имеющейся. Внесите изменения до или одновременно с документальным оформлением сотрудника на работу. Как это должно происходить, законодателем не урегулировано, значит, необходимо действовать по общим правилам. Обратите внимание, что приказ об изменении штатного расписания нужно издать до подписания трудового договора.

Трудовой договор. В течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, заключите с сотрудником трудовой договор в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). До подписания договора ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Дата составления трудового договора будет текущая, но обязательно отметьте, что он вступает в силу с момента начала действия гражданско-правового договора. В остальном текст будет содержать условия, о которых договорятся стороны.

Приказ о приеме на работу. Оформите прием на работу приказом руководителя, который издается на основании трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По общим правилам, документ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического допуска (ч. вторая ст. 68 ТК РФ). Но, учитывая особенности рассматриваемой ситуации, работник приступил к работе гораздо раньше издания приказа. Значит, в качестве даты приема на работу укажите дату начала действия гражданского договора.

Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку внесите в течение семи дней после того, как издали приказ о приеме на работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В графе 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату начала действия гражданского договора, а в графе 4 – приказ с текущей датой издания (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В данном случае дата начала работы не будет соответствовать дате приказа о приеме на работу (образец ниже). В остальном трудовую книжку заполните, как при обычном приеме сотрудника в штат.

Если отношения возникли на основании гражданского договора, но впоследствии были признаны трудовыми, то к ним применяется трудовое законодательство (ч. четвертая ст. 11 ТК РФ, абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Возникают они с момента фактического допуска к работе в соответствии с условиями гражданско-правового договора (ч. четвертая ст. 19.1 ТК РФ). Поэтому лицу, которому присвоили статус работника, полагается отпуск наравне со всеми сотрудниками. Рассчитывается он по общему правилу, с начала фактического допуска к работе, исходя из стажа, который включает в себя время (ст. 121 ТК РФ):

• фактической работы;
• когда за работником сохранялась должность, несмотря на то, что он не работал (отпуск, праздничный или выходной день);
• вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;
• когда работник был отстранен, так как не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
• отпусков без сохранения заработной платы.

Значит, Анатолий В. имеет право пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, так как договор подряда с ним был заключен полгода назад. Рассчитывается такой отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

– С января 2014 года признать гражданско-правовой договор трудовым работодатель может без участия суда. Сделать это возможно самостоятельно по заявлению работника (исполнителя) или по предписанию трудовой инспекции.

Милана ДУБРОВСКАЯ, руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва):

– Если отношения по гражданскому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в суде. Обратиться вправе сам работник (исполнитель) в срок, предусмотренный для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. первая ст. 392 ТК РФ).

Юлия СВИНАРЕВА, начальник юридического департамента ООО «ДЕЛАН Групп» (г. Балашиха):
– Трудовые отношения возникают со дня фактического допуска к работе. Значит, период, который сотрудник трудился по гражданскому договору, должен быть засчитан в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Материал подготовила

Статью подготовил эксперт издания Кадровое дело

Подавляющее число рассматриваемых судами дел, касающихся расторжения трудовых договоров с иностранными работниками, составляют случаи рассмотрения жалоб в связи с нарушениями административного законодательства.

Как будет видно при рассмотрении судебной практики, работодатели, использующие труд иностранных работников, неправильно выполняют требования законодательства в данной области, либо полагают, что совершённые нарушения не являются серьёзными, и им не придётся нести юридическую ответственность.

По одному из таких дел юридическое лицо было привлечено к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ в связи с тем, что его единоличный исполнительный орган в нарушение ч. 9 ст. 13.1 ФЗ № 145-ФЗ от 25.07.2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в РФ», согласно которой работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Россию в порядке, не требующем получения визы, и имеющие разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) не уведомило соответствующие органы о расторжении трудового договора (постановление Санкт-Петербургского городского суда № 4а-1529/12 от 14.11.2012 г.). Порядок такого уведомления установлен Приказом ФМС РФ от 28.06.2010 г. № 147 (далее — Приказ ФМС № 147), согласно которому работодатель в срок, не превышающий 3 рабочих дня с даты заключения или расторжения трудового договора с иностранным гражданином, обязан уведомить об этом территориальный орган миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. При рассмотрении дела было указано, что представленное обществом уведомление о заключении трудового договора не считается выполнением требования закона об уведомлении о расторжении трудового договора. В связи с этим довод заявителя об отсутствии в его действиях состава правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП, был признан несостоятельным, поскольку норма закона устанавливает обязанность работодателя уведомлять соответствующий орган не только о заключении, но и о расторжении трудовых договоров с иностранными гражданами.

Таким образом, из изложенного дела следует, что уведомление производится в срок, не превышающий 3 дня с даты как заключения, так и расторжения трудового договора с иностранными гражданами.

При этом уведомлять соответствующие органы по контролю за миграцией и ведающими вопросами занятости следует как при расторжении трудовых договоров в связи с истечением срока действия, так и в случаях досрочного их расторжения.Из-за несоблюдения обязанностей по взаимодействию с государственными органами по контролю за миграцией уволенный иностранный работник может быть восстановлен в должности. Такое возможно при наличии всех других необходимых условий.

Тем не менее, для продолжения трудовых отношений в рассматриваемом случае у истца отсутствовал ещё один обязательный документ — обыкновенная виза, которую может получить непосредственно сам истец, что им в данной ситуации сделано не было.

Итак, истечение срока действия визы иностранного гражданина, при отсутствии с его стороны предпринятых действий по продлению визы, а также отсутствие действующего разрешения на работу даёт работодателям право уволить данного работника на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Тем не менее, для продолжения трудовых отношений в рассматриваемом случае у истца отсутствовал ещё один обязательный документ — обыкновенная виза, которую может получить непосредственно сам истец, что им в данной ситуации сделано не было.

Итак, истечение срока действия визы иностранного гражданина, при отсутствии с его стороны предпринятых действий по продлению визы, а также отсутствие действующего разрешения на работу даёт работодателям право уволить данного работника на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Встречаются случаи, в которых содержание документов, которыми оформляется производство по административному делу должностными лицами государственных органов может многократно меняться вплоть до достижения желаемого вида.

Следует отметить, что подобные злоупотребления органов, рассматривающих дела об административных правонарушениях предоставляют работодателям возможность избежать ответственности в виде обязанности выплаты штрафа.

Работодатель может неожиданно узнать, что он был привлечён к ответственности дважды за одно и то же правонарушение (постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда № А65-12524/2012 от 22.10.2012 г.).

Прокуратурой были вынесены постановления о привлечении к административной ответственности индивидуального предпринимателя за нарушение требований, содержащихся в п. 9 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в соответствии с которыми работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Форма и порядок подачи указанного уведомления устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.

Привлечение к административной ответственности предпринимателя с наложением ему наказания в виде штрафа было признано незаконным, поскольку согласно ч. 1 ст. 1.6 КоАП РФ лицо, привлекаемое к административной ответственности, не может быть подвергнуто административному наказанию и мерам обеспечения производства по делу об административном правонарушении иначе как на основаниях и в порядке, установленных законом.

По правилам ч.ч. 1, 2 ст. 25.4 КоАП РФ защиту прав и законных интересов юридического лица, привлекаемого к административной ответственности, осуществляют его законные представители. Законными представителями юридического лица для целей административной ответственности являются руководитель юридического лица, а также иное лицо, признанное в соответствии с законом или учредительными документами органом юридического лица.

Полномочия законного представителя юридического лица подтверждаются документами, удостоверяющими его служебное положение.

В ч. 3 ст. 25.4 КоАП РФ содержится специальное правило о том, что дело об административном правонарушении, совершенном юридическим лицом, рассматривается с участием его законного представителя или защитника.

В отсутствие указанных лиц дело может быть рассмотрено лишь в случаях, если имеются данные о надлежащем извещении лиц о месте и времени рассмотрения дела, и если от них не поступило ходатайство об отложении рассмотрения дела, либо если такое ходатайство оставлено без удовлетворения.

Законный представитель юридического лица, привлекаемого к административной ответственности, реализуя право на защиту этого юридического лица, гарантированное ст. 25.1 КоАП РФ, вправе знакомиться со всеми материалами дела, давать объяснения, представлять доказательства, заявлять ходатайства и отводы, пользоваться иными процессуальными правами в соответствии с названным кодексом.

Таким образом, право на защиту лица, привлекаемого к административной ответственности, как основной принцип института административной ответственности, направлено на обеспечение справедливого и правильного установления всех обстоятельств предполагаемого административного правонарушения в состязательной форме в целях реализации задач производства по делам об административных правонарушениях.

Кроме того, в силу п. 10 постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 № 10 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях, нарушение административным органом при производстве по делу об административном правонарушении процессуальных требований, установленных Кодексом, является основанием для признания незаконным и отмены оспариваемого постановления административного органа при условии, если указанное нарушение носит существенный характер и не позволяет или не позволило всесторонне, полно и объективно рассмотреть дело.

Приведённые правовые нормы призваны обеспечить процессуальные гарантии лица, привлекаемого к административной ответственности. Лишая лицо возможности воспользоваться процессуальными правами при рассмотрении дела об административном правонарушении, административный орган нарушает предусмотренные Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях требования о всестороннем, полном и объективном выяснении всех обстоятельств дела.

Указанные нормы права направлены на защиту прав лица, привлекаемого к ответственности, а также имеют своей целью обеспечение всестороннего, полного и объективного рассмотрения дела об административном правонарушении, несоблюдение которых является существенным нарушением.

В случае, если работодатель привлечён к административной ответственности с наложением определённой суммы штрафа, а затем без его ведома повторно привлечён к ответственности за те же правонарушения уже с большим размером штрафа, следует обжаловать такое решение на основании необеспечения всестороннего полного и объективного рассмотрения дела, а также лишения права на защиту и состязательность административного судопроизводства.

Практика судебных органов по-своему подходит к толкованию и применению норм права, регулирующих отношения при расторжении трудовых договоров с иностранными работниками.

Диспозиция положения ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ предусматривает ответственность только за неуведомление соответствующего органа о расторжении трудовых договоров с иностранными работниками, но не за просрочку уведомления.

Следует учитывать, что нарушением требований п. 9 ст. 13.1 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» признаётся неуведомление органов по контролю за миграцией, ведающих вопросами занятости, в течение трёх дней со дня заключения (допуска к работе) или расторжения (прекращения допуска) трудового договора.

Итак, день проведения проверки не является днём выявления нарушения обязанности по уведомлению соответствующих органов о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранными работниками.

Поэтому указанное уведомление должно быть отправлено до дня составления протокола об административном правонарушении.

В связи с этим, даже если предприятие посетили должностные лица контролирующих органов и обнаружили иностранных работников, такие обстоятельства сами по себе не образуют состав административного правонарушения, установленного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

Работодатель, использующий в своей деятельности труд иностранных граждан, может быть привлечён к административной ответственности ранее того момента, когда было обнаружено нарушение законодательства.

В связи с этим внимательному изучению подлежит, составлен ли протокол тем лицом, которое обнаружило в организации административное правонарушение.

Какие-либо разрешённые изменения могут быть внесены только тем лицом, которое составляло данный протокол.

Определение об исправлении опечаток должно выноситься при участии представителя организации.

При этом предусмотренные определением изменения должны вноситься также и в сам протокол.

Некоторые предприятия обращаются в суд в связи с назначением значительной суммы штрафов, надеясь получить более мягкое наказание.

В связи с этим внимательному изучению подлежит, составлен ли протокол тем лицом, которое обнаружило в организации административное правонарушение.

Какие-либо разрешённые изменения могут быть внесены только тем лицом, которое составляло данный протокол.

Определение об исправлении опечаток должно выноситься при участии представителя организации.

При этом предусмотренные определением изменения должны вноситься также и в сам протокол.

Некоторые предприятия обращаются в суд в связи с назначением значительной суммы штрафов, надеясь получить более мягкое наказание.

Из постановления усматривается, что в ходе проверки отделом по контролю за миграцией было установлено, что общество привлекло к трудовой деятельности иностранного гражданина и не уведомило об этом вопреки требованиям соответствующие государственные органы.

В жалобе содержалась просьба о смягчении наказания и назначении такого вида санкции как приостановление деятельности.

Совокупностью исследованных доказательств, объяснениями бухгалтера, списком работающих на предприятии иностранных работников вина общества была доказана.

Суд счёл назначенное наказание соответствующим характеру и степени совершённого правонарушения.

Просьба юридического лица о назначении наказания в виде административного приостановления деятельности не может быть удовлетворена, так как данный вид наказания является более суровым наказанием, чем административный штраф, и его применение ухудшило бы правовое положение привлеченного к административной ответственности юридического лица, что недопустимо.

Из постановления усматривается, что в ходе проверки отделом по контролю за миграцией было установлено, что общество привлекло к трудовой деятельности иностранного гражданина и не уведомило об этом вопреки требованиям соответствующие государственные органы.

В жалобе содержалась просьба о смягчении наказания и назначении такого вида санкции как приостановление деятельности.

Совокупностью исследованных доказательств, объяснениями бухгалтера, списком работающих на предприятии иностранных работников вина общества была доказана.

Суд счёл назначенное наказание соответствующим характеру и степени совершённого правонарушения.

Просьба юридического лица о назначении наказания в виде административного приостановления деятельности не может быть удовлетворена, так как данный вид наказания является более суровым наказанием, чем административный штраф, и его применение ухудшило бы правовое положение привлеченного к административной ответственности юридического лица, что недопустимо.

Работодатели, уклоняющиеся от уведомления о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранцами не вправе рассчитывать на удовлетворение ходатайства о назначении более мягкого наказания в виде приостановления деятельности, так как оно наоборот признаётся более суровым наказанием.
 

Работодатели, уклоняющиеся от уведомления о заключении или расторжении трудовых договоров с иностранцами не вправе рассчитывать на удовлетворение ходатайства о назначении более мягкого наказания в виде приостановления деятельности, так как оно наоборот признаётся более суровым наказанием.
 

Отдельные незначительные нарушения могут быть допущены, даже форма уведомления может не соответствовать предъявляемым требованиям. Решающим при рассмотрении административных дел будет доказанность того, действительно ли работодатель предпринял все зависящие от него меры по уведомлению. Большинство предприятий в Российской Федера-
ции, где используются иностранные рабочие, нанимают на работу не одного, а многих граждан.

В связи с этим, обращается внимание на то, что в случае неуведомления о расторжении трудовых договоров или об их заключении, административная ответственность будет наступать по каждому правонарушению, то есть по числу трудящихся иностранных граждан.

Даже при желании, государственный орган, рассматривающий административное дело, будет лишён возможности охватить одним производством всю численность рабочих, так как в постановление об административном правонарушении вносится информация только об одном лице.
 

Отдельные незначительные нарушения могут быть допущены, даже форма уведомления может не соответствовать предъявляемым требованиям. Решающим при рассмотрении административных дел будет доказанность того, действительно ли работодатель предпринял все зависящие от него меры по уведомлению. Большинство предприятий в Российской Федера-
ции, где используются иностранные рабочие, нанимают на работу не одного, а многих граждан.

В связи с этим, обращается внимание на то, что в случае неуведомления о расторжении трудовых договоров или об их заключении, административная ответственность будет наступать по каждому правонарушению, то есть по числу трудящихся иностранных граждан.

Даже при желании, государственный орган, рассматривающий административное дело, будет лишён возможности охватить одним производством всю численность рабочих, так как в постановление об административном правонарушении вносится информация только об одном лице.
 

Автор статьи - Ф. Махмутов, Юрист

Коментарии специалистов

Елена Розанова, Бизнес-партнер по работе с персоналом, ООО «Русский Стандарт Водка»

Вопрос трудовых отношений с иностранными работниками действительно требует к себе внимательного отношения, поскольку он регламентируется не только трудовым законодательством РФ, но и миграционным. Последнее, в отличие от трудового, подвержено более частым изменениям, четко не сведено в единую систему (документ, кодекс), состоит из группы отдельных законодательных актов и требует постоянного мониторинга изменений. Кроме того, нарушения в сфере миграционного законодательства, при их выявлении, имеют для работодателя большие финансовые риски. Ст. 18.15 КоАП «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства» имеет следующие градации санкций:

Автор статьи - Ф. Махмутов, Юрист

Коментарии специалистов

Елена Розанова, Бизнес-партнер по работе с персоналом, ООО «Русский Стандарт Водка»

Вопрос трудовых отношений с иностранными работниками действительно требует к себе внимательного отношения, поскольку он регламентируется не только трудовым законодательством РФ, но и миграционным. Последнее, в отличие от трудового, подвержено более частым изменениям, четко не сведено в единую систему (документ, кодекс), состоит из группы отдельных законодательных актов и требует постоянного мониторинга изменений. Кроме того, нарушения в сфере миграционного законодательства, при их выявлении, имеют для работодателя большие финансовые риски. Ст. 18.15 КоАП «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства» имеет следующие градации санкций:

1. при привлечении без разрешения на работу — максимально штраф на юр.лицо от 250000 до 800000 руб., на виновное должностное лицо — от 25000 до 50000 руб;
2. при привлечении без разрешения на привлечение и использование иностранных работников — аналогично п.1;
3. неуведомление госорганов — уже от 400000 до 800000 руб, на виновное должностное лицо — от 35000 до 50000 руб., и даже — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Поэтому каждому работодателю, который принимает решение о привлечении иностранных граждан, особенно в массовом порядке, следует внимательно изучить законодательство в этой сфере, отслеживать он-лайн его изменения (а они могут происходить несколько раз в год). Внимательно и аккуратно относиться к срокам и порядку уведомления госорганов как при приеме, так и при увольнении иностранных работников.

На сайте УФМС РФ можно ознакомиться с законодательной базой, отслеживать изменения. Есть раздел для работодателей и контакты горячих линий.

Федеральным законом от 23.07.2013 № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены поправки в законодательство, применительно к иностранным работникам, закрепившие их отличный от российских работников статус.

Определено право иностранного гражданина осуществлять в РФ трудовую деятельность только в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет (исключение из этого правила распространено на организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки и спортсменов в возрасте до восемнадцати лет).

Также Трудовой Кодекс РФ дополнен нормой, устанавливающей изъятие из общего порядка заключения трудовых договоров в отношении трудовых договоров, заключаемых с иностранными работникам. В частности не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Автор статьи, Ф. Махмутов, упоминает в своей статье конкретное судебное дело (определение Московского областного суда № 33-6502/2012 от 24.03.2012 г.).

Следует отметить, в договоре иностранного работника была предусмотрена обязанность работодателя обеспечения выдачи работнику разрешения на работу.

Включение такой формулировки в текст трудового договора, на наш взгляд, рискованно, поскольку получение необходимых разрешительных документов не находится в зоне влияния только работодателя, а зависит и от своевременных и корректных действий самого иностранного работника, а также — ФМС.

При этом согласно трудовому законодательству, работодатель обязан выполнять все условия, которые включает в трудовой договор, и нести ответственность за несоблюдение.

Как правильно указал автор, в трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Поэтому включать такое обязательство в договор не стоит.

Существует реальная практика среди работодателей заключать трудовые договоры с иностранными работниками на определенный срок, прописывая формулировку «Трудовой договор заключен на срок действия разрешения на работу с… по…», при подаче проекта трудового договора в УФМС для получения иностранным работником разрешения на работу, в текст трудового договора вписывается «настоящий договор вступает в силу с такого-то числа, при условии получения работником разрешения на работу». Хотя напрямую такое основание для заключения срочного трудового договора в ст. 59 ТК РФ не указано.

При расторжении трудового договора с иностранными работниками, досрочном или по окончании срока действия договора, важным моментом является своевременное уведомление соответствующих органов, поскольку обратное влечет наступление негативных последствий для работодателя.

Поэтому каждому работодателю, который принимает решение о привлечении иностранных граждан, особенно в массовом порядке, следует внимательно изучить законодательство в этой сфере, отслеживать он-лайн его изменения (а они могут происходить несколько раз в год). Внимательно и аккуратно относиться к срокам и порядку уведомления госорганов как при приеме, так и при увольнении иностранных работников.

На сайте УФМС РФ можно ознакомиться с законодательной базой, отслеживать изменения. Есть раздел для работодателей и контакты горячих линий.

Федеральным законом от 23.07.2013 № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации» внесены поправки в законодательство, применительно к иностранным работникам, закрепившие их отличный от российских работников статус.

Определено право иностранного гражданина осуществлять в РФ трудовую деятельность только в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет (исключение из этого правила распространено на организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки и спортсменов в возрасте до восемнадцати лет).

Также Трудовой Кодекс РФ дополнен нормой, устанавливающей изъятие из общего порядка заключения трудовых договоров в отношении трудовых договоров, заключаемых с иностранными работникам. В частности не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Автор статьи, Ф. Махмутов, упоминает в своей статье конкретное судебное дело (определение Московского областного суда № 33-6502/2012 от 24.03.2012 г.).

Следует отметить, в договоре иностранного работника была предусмотрена обязанность работодателя обеспечения выдачи работнику разрешения на работу.

Включение такой формулировки в текст трудового договора, на наш взгляд, рискованно, поскольку получение необходимых разрешительных документов не находится в зоне влияния только работодателя, а зависит и от своевременных и корректных действий самого иностранного работника, а также — ФМС.

При этом согласно трудовому законодательству, работодатель обязан выполнять все условия, которые включает в трудовой договор, и нести ответственность за несоблюдение.

Как правильно указал автор, в трудовом законодательстве отсутствует положение, которое обязывает работодателей, использующих труд иностранных работников, обеспечивать выдачу им разрешений на работу. Поэтому включать такое обязательство в договор не стоит.

Существует реальная практика среди работодателей заключать трудовые договоры с иностранными работниками на определенный срок, прописывая формулировку «Трудовой договор заключен на срок действия разрешения на работу с… по…», при подаче проекта трудового договора в УФМС для получения иностранным работником разрешения на работу, в текст трудового договора вписывается «настоящий договор вступает в силу с такого-то числа, при условии получения работником разрешения на работу». Хотя напрямую такое основание для заключения срочного трудового договора в ст. 59 ТК РФ не указано.

При расторжении трудового договора с иностранными работниками, досрочном или по окончании срока действия договора, важным моментом является своевременное уведомление соответствующих органов, поскольку обратное влечет наступление негативных последствий для работодателя.

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»

С 09 августа 2013 года в ст. 18.15. Кодекса об административных правонарушениях (далее — КоАП) были внесены дополнения, которые касаются работодателей, принимающих на работу иностранных граждан — высококвалифицированных специалистов.

В соответствии с п. 13 ст. 13.2 Федерального закона № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (Закон № 115-ФЗ) работодатель обязан ежеквартально уведомлять ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган о случаях расторжения трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными специалистами. Территориальный орган уведомляется в том случае, если именно он выдавал разрешение на работу высококвалифицированному специалисту.

Согласно абз. 1 п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ уведомление должно быть осуществлено не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом. Направлено уведомление может быть как на бумажном носителе, так и в электронном формате. Форма уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином — высококвалифицирован- ным специалистом утверждена Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации» (Приложение № 11).

С 09 августа 2013 г. в ст. 18.15 КоАП появился пятый пункт, устанавливающий ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем, привлекающим высококвалифицированных специалистов, ФМС или ее уполномоченного территориального органа о расторжении трудового договора с высококвалифицированным специалистом. Обращаем внимание, что работодатель может привлечен к ответственности не только за неуведомление, но и за нарушение месячного срока направления уведомления, неполное заполнение формы уведомления и другие нарушения порядка и формы уведомления. В качестве наказания работодатель может быть подвергнут административному штрафу: для должностных лиц он составит от тридцати пяти тысяч до семидесяти тысяч рублей, а для юридических лиц — от четырехсот тысяч до одного миллиона рублей.

Кения Ханина, кандидат юридических наук, адвокат Московской городской коллегии адвокатов

Сегодня, когда в наших мегаполисах трудятся миллионы граждан других государств1, понимание специфики расторжения трудовых договоров с иностранными работниками очень актуально. Автор статьи анализирует, в частности, интересное определение судебной коллегии Московского областного суда по спору, инициированному работником-иностранцем (очевидно, высококвалифицированным специалистом, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы), уволенным на основании пункта 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока действия разрешения на работу иностранного гражданина.

Хотелось бы отметить два значимых вывода суда:

• прежде всего, суд не опроверг позиции, в соответствии с которой каждый из трех документов: виза (для граждан, въезжающих в Россию в визовом порядке), разрешение на работу иностранному гражданину и разрешение работодателю на привлечение иностранных работников,
• является подтверждающим специальное право работника, истечение, приостановление более чем на два месяца или лишение которого влечет невозможность продолжения трудовых отношений в смысле пункта 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ;
• предполагая недопустимость злоупотребления правом со стороны работника, суд подтвердил, что продолжение трудовых отношений было невозможным, поскольку отказ в выдаче разрешения на работу не был обусловлен действиями ответчика-работодателя, а также поскольку у работника-истца отсутствовала виза, а сам он не предпринял никаких действий для ее получения. Между тем, рабочая виза является лишь одним из видов обыкновенных виз — в соответствии с положениями статьи 25.6. Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» — и работник мог бы получить подобную визу самостоятельно.

С учетом изложенного, работодателям можно порекомендовать не включать в трудовые договоры с работниками-иностранцами обязательств по обеспечению выдачи таким работникам разрешений на работу. Если с потенциальным работником и достигнута договоренность о содействии ему в получении указанного разрешения, в трудовом договоре можно зафиксировать лишь обязанность работодателя представить предусмотренные законом документы в соответствующие государственные органы. Обеспечить же выдачу разрешения может только Федеральная миграционная служба.

1По данным ФМС России только в Московскую область за шесть месяцев текущего года въехало около 1,9 миллиона иностранных граждан. Подробнее см: по состоянию на 23.10.2013 г.

Людмила Акатова, юрисконсульт

Следует отдельно отметить, что трудовым законодательством Российской Федерации не установлены специальные нормы по расторжению трудового договора с иностранным работником, также не содержит подобных норм и Федеральный закон Российской Федерации от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Такое расторжение должно быть оформлено в соответствии с требованиями статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Еще одним из самых часто возникающих вопросов является расторжение трудового договора в связи с истечением срока или аннулированием разрешения на работу в случае, если договор заключался на неопределенный срок. При наступлении такой ситуации лучше применять нормы, установленные пунктом 9 статьи 83 ТК РФ, согласно которым истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является поводом для расторжения трудового договора.