Банкротство компании, нелегкий с экономической и юридической стороны процесс, усложняется еще и необходимостью решения трудовых вопросов. Что, казалось бы, проще – уволить всех работников в связи с ликвидацией организации. Однако, расторжение трудовых договоров по данному основанию в период проведения процедур банкротства далеко не всегда является верным решением. Это подтвердил Верховный Суд РФ в своем определении
Суть дела
Федеральное государственное унитарное предприятие «З…» решением Арбитражного суда Кировской области было признано несостоятельным (банкротом), и в отношении него открыто конкурсное производство. Конкурсный управляющий ФГУП «З…» в установленный срок уведомил работников, в том числе начальника отдела кадров и технического обучения, о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срокасо дня предупреждения трудовые договоры с ними были расторгнуты по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Приказы завизированы председателем профсоюзного комитета (всего, по данному основанию, было уволено 120 человек).
Казалось бы, процедура увольнения нарушена не была, требования трудового законодательства соблюдены. Однако, бывший руководитель кадровой службы Г., проработавшая на этом заводе более 30 лет, посчитала свое увольнение незаконным. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование женщина заявила, что ликвидации предприятия фактически не было, кадровая служба в нем продолжает функционировать, ведется прием новых сотрудников. Несмотря на то, что Г. обрались в суд спустя год1 со дня увольнения (истица вынуждена была находиться в другом регионе, осуществляя уход за тяжелобольным отцом), пропущенный ею срок был восстановлен, и дело рассмотрено по существу.
Суды двух инстанций в городе Кирове отказали ей в удовлетворении заявленных требований, посчитав увольнение законным. Ведь организация, из которой ее уволили, действительно, объявлена банкротом, а в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ) содержится запись о формировании ликвидационной комиссии. Однако Верховный суд РФ эти решения отменил.
Позиция Верховного суда
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в своем определении указала, что, согласно пункту 8 статьи 63 Гражданского кодекса, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.Ликвидации ФГУП «З…» фактически не было, так как из ЕГРЮЛ указанная организация не исключена. А это значит, что увольнение работников в ФГУП «З…» носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов. Суд также обратил внимание, что «признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. И, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано».
Если организация объявлена банкротом
Для того чтобы разобраться, почему Верховный суд решил восстановить сотрудницу, уволенную в период банкротства организации, - давайте рассмотрим банкротство с точки зрения гражданского и трудового законодательства.
Организация может быть признана банкротом, если она не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, оплачивать налоги и вносить иные обязательные платежи в течение трех месяцев с даты, когда эти обязательства должны быть исполнены2.
По гражданскому законодательству (ст.65 ГК РФ) признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию. Однако, эта формулировка Гражданского кодекса, по мнению ведущих юристов, не совсем корректна. Важно помнить, что при объявлении организации банкротом суд одновременно принимает решение об открытии конкурсного производства (ст. 53 Закона о банкротстве). А конкурсное производство не всегда заканчивается ликвидацией организации. Так, в соответствии с Законом о банкротстве на стадии конкурсного производства суд может вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве. Это, в частности, возможно в следующих случаях:
- удовлетворения всех требований кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника или третьими лицами или утверждения арбитражным судом мирового соглашения (статья 125);
- перехода к внешнему управлению, если в отношении должника не вводились финансовое оздоровление и (или) внешнее управление, а в ходе конкурсного производства у конкурсного управляющего появились достаточные основания, в том числе основания, подтвержденные данными финансового анализа, полагать, что платежеспособность должника может быть восстановлена (статья 146).
Как следствие, уволить работников в связи с ликвидацией организации (по пункту 1 ч.первой статьи 81 ТК РФ) в таких случаях нельзя. Но возможно расторжение трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата (по пункту 2 ч.первой статьи 81 ТК РФ).
Если же оснований для прекращения производства по делу о банкротстве нет, то суд (после рассмотрения отчета конкурсного управляющего о результатах проведения конкурсного производства) должен вынести определение о завершении конкурсного производства, которое и будет являться основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации (ст.149 Закона о банкротстве).
Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункт 28) именно решение о ликвидацииюридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, может служить основанием для увольнения работников по пункту 1 ч.первой статьи 81 Трудового кодекса. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Как разрешилось дело
В рассматриваемом деле в отношении работодателя-должника решение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из единого государственного реестра юридических лиц ФГУП «З...» исключено не было. При указанных обстоятельствах, как отметила высшая судебная инстанция в своем определении, расторжение с истицей трудового договора по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации) нельзя признать правомерным.
Итак, можно ли увольнять работников по пункту 1 ч.первой статьи 81 Трудового кодекса до завершения процедуры конкурсного производства? Отвечаем. Увольнять нельзя. Однако можно начинать процедуру увольнения (например, заранее уведомить об этом работников, сообщить в органы службы занятости населения), если работодатель уверен в том, что конкурсное производство завершится именно ликвидацией организации. Если такой уверенности нет, то лучше не рисковать.
Основное заблуждение работодателя в рассматриваемой ситуации заключалась в том, что банкротство организации, по сути, он приравнял к ликвидации. Однако, как видно из определения ВС РФ и анализа законодательства о банкротстве, такой подход не верен. И такая ошибка работодателю может дорого стоить3.
Увольнение работников в связи с сокращением штата и ликвидацией организации: сходства и различия
| Процедура увольнения | В связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.первой ст.81 ТК РФ) | В связи с ликвидацией организации (п.1 ч.первой ст.81 ТК РФ) |
| Уведомление работников о предстоя-щем увольнении (персонально и под роспись) не менее чем за два месяца до увольнения (ч.вторая ст.180 ТК РФ) | Обязательно | Обязательно |
| Уведомление (не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий)4 выборного органа первичной профсоюзной организации (в письменной форме) (ч.первая ст.82 ТК РФ) | Обязательно | Не требуется |
| Уведомление (не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий)5 органа службы занятости населения (в письменной форме) | Обязательно | Обязательно |
| Учет преимущественного права на оставление на работе(ст.179 ТК РФ) | Обязательно | Не требуется |
| Предложение работникам другой имеющейся работы (вакантной должности)(ч.первая ст.180 ТК РФ) | Обязательно | Не требуется |
| Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при увольнении работника-члена профсоюза) | Обязательно | Не требуется |
| Увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске (ч.шестая ст.81 ТК РФ)6 | Не допускается | Допускается |
| Выплата выходного пособия в размере среднего заработка (ч.первая ст.178 ТК РФ) | Обязательно | Обязательно |
| Сохранение среднего заработка на период трудоустройства (в течение второго месяца со дня увольнения) (ч.первая ст.178 ТК РФ) | Обязательно | Обязательно |
| Сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости населения) (ч.вторая ст.178 ТК РФ) | Обязательно | Обязательно |
1По спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако при пропуске указанного срока по уважительным причинам он может быть судом восстановлен (ст.392 ТК РФ). 2Статья 3 Федерального закона от 26 октября 2002г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) (далее - Закон о банкротстве). 3Дело в том, что работница в исковых требованиях просила взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 120 000 руб., индексацию невыплаченной заработной платы в размере 12 000 руб., оплату отпуска за время вынужденного прогула в сумме 14 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. Не исключено, что суд первой инстанции при новом рассмотрении дела эти требования удовлетворит, взыскав ов общей сложности 196 000 руб. 4Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца. 5В случае массового увольнения – не позднее, чем за три месяца (пункт 2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») 6Обращаем ваше внимание, что при расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации не существует ограничений в отношении отдельных категорий работников (например, допускается увольнение беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ)).