Какие действия кадровика неправомерны на собеседовании?
Можно ли отказать кандидату в приеме на работу, потому что он зарегистрирован в другом городе?
- Нет, нельзя
Нужно ли получить у соискателя согласие на обработку персональных данных, перед тем как сделать копию его паспорта?
- Да, нужно
Вправе ли организация не принять кандидата на работу, если он отказался заполнить анкету?
- Нет, не вправе
В ООО «Радуга» пришел сотрудник Ростехнадзора с внеплановой проверкой.
Оказалось, на компанию поступила жалоба от соискателя Игоря П. Он рассказал инспектору, что на собеседовании менеджер по персоналу Елена Н. сделала ксерокопию его паспорта, затем попросила заполнить анкету, а после - пройти профессиональное тестирование. В итоге Игоря П. не приняли на работу в ООО «Радуга». Кандидат потребовал вернуть все документы с его персональными данными, в чем Елена Н. ему отказала. Вправе ли компания обрабатывать сведения о соискателях перед тем, как принять их на работу? Какие вопросы можно задавать кандидату на собеседовании?
Права кандидата и работодателя
Каждый человек вправе самостоятельно решать, где и на каких условиях ему трудиться (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации1. Это означает, что кандидату нельзя отказать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он национальности, вероисповедания, имущественного и социального положения и проч.
При этом работодатель по своему усмотрению подбирает персонал. Организация может, но не обязана принимать кандидата на работу, даже когда в штатном расписании есть вакантные должности1. Таким образом, работодатель вправе выбрать из соискателей того кандидата, деловые качества которого наиболее отвечают будущей работе (ст. 3 ТК РФ).
Никакой связи между получением персональных данных о кандидате и обязанностью заключить с ним трудовой договор закон не проводит. Следовательно, ООО «Радуга» не должно принимать на работу Игоря П. только потому, что сделала ксерокопии его документов, попросила заполнить анкету и пройти тестирование.
Согласие на обработку персональных данных
Кандидат имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ). Обрабатывать информацию о нем без его согласия недопустимо, несмотря на то, что соискатель еще не сотрудник компании2. Перед собеседованием получите согласие кандидата на обработку его персональных данных (образец на стр. 108).
Если бы Игорь П. позволил ООО «Радуга» обрабатывать сведения о себе, организация могла бы получить у него ксерокопии, анкету и тест и не возвращать их до тех пор, пока кандидат не написал бы письменный отзыв своего согласия2.
Поскольку ООО «Радуга» обрабатывало персональные данные кандидатов без их согласия, должностным лицам и организации в целом грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и даже уголовная (ст. 90 ТК РФ) (таблицы на стр. 107, 108).
Документы, которые можно запрашивать
Закон не указывает прямо, какие документы можно запрашивать у кандидата на собеседовании. Трудовой кодекс определяет только перечень документов, которые сотрудник должен предъявить работодателю, чтобы начать работать. Без них оформить с работником трудовые отношения невозможно. Поэтому компания вправе ознакомиться с ними уже на собеседовании.
К основным документам, которые сотрудник предъявляет работодателю при приеме на работу, относятся (ст. 65 ТК РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Следовательно, менеджер по персоналу ООО «Радуга» имела право ознакомиться с паспортом Игоря П. (равно как и с другими документами из перечня), но делать его ксерокопии без согласия кандидата не могла.
Вопросы, которые можно задавать
Поскольку работодатель имеет право оценивать только деловые качества соискателя, то на собеседовании нужно задавать вопросы, непосредственно относящиеся к его потенциальной работе. То есть о профессиональных способностях и достижениях кандидата. Так, у соискателя узнают: каковы его трудовой стаж, причины увольнений, продолжительность работы у каждого из работодателей и др. (ст. 65 ТК РФ). Если работа по вакантной должности связана с особыми условиями труда, то работодатель вправе узнать о состоянии здоровья кандидата.
Кроме того что соискателю нельзя задавать личных вопросов, его недопустимо оскорблять, даже если того требует, например, стресс-интервью. В противном случае организацию привлекут к административной ответственности в виде штрафа от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ}.
Профессиональный спор
Важно ли требовать у кандидата на собеседовании документы, необходимые при трудоустройстве?
Евгений ЕРМАКОВ, начальник отдела кадров ООО «Славянская Гостиница и Деловой Центр» (Москва):
не важно
- Нет, не важно. Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые необходимы при трудоустройстве, уже на собеседовании. Все сведения о соискателе можно узнать из его резюме и во время интервью. Если же при приеме на работу выяснится, что какого-то из обязательных документов нет, и кандидат не может стать сотрудником организации, вы просто откажете ему в трудоустройстве.
Татьяна ЯРМОЛИЧ, директор Консалтингового центра «Элита-профф» (г. Челябинск):
важно
- Да, важно. Во время первой беседы может показаться, что кандидат отвечает всем требованиям вакансии. Часто только при приеме на работу выясняется, что образование, которое он указал в резюме, дипломом не подтвердилось, паспорт недействителен, так как не был вовремя заменен, трудовая книжка оформлена неверно и т. д. Обо всех этих проблемах можно узнать еще во время собеседования.
Заключение эксперта
Алексей СУТЯГИН, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
- Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые необходимы для трудоустройства, еще во время собеседования. Однако по своему желанию он вправе это сделать. Главное, не забирать документы у кандидата, не выписывать из них сведения и не делать копий до тех пор, пока соискатель не напишет согласие на обработку своих персональных данных.
Анкеты на собеседовании
Многие менеджеры по персоналу просят кандидатов на собеседовании заполнить анкету, ответив в ней на профессиональные вопросы. Этот документ помогает сотруднику отдела кадров:
- узнать максимальное количество сведений о соискателе;
- упорядочить эту информацию по значимости;
- компактно ее хранить.
По общему правилу анкета - необязательный документ для оформления трудовых отношений. Требовать, чтобы кандидат ее заполнил, а также угрожать, что не примете его на работу, если он этого не сделает, нельзя.
Следовательно, Игорь П. имел право отказаться заполнить анкету, а ООО «Радуга» не могло из-за этого отказать ему в трудоустройстве.
Тестирование для соискателя
Специалисты по подбору персонала используют различные методики оценки и предлагают кандидатам выполнить как психологические, так и профессиональные задания. Однако закон не определяет порядок, в котором можно проводить тестирование. Это необязательный этап при приеме на работу. Поэтому вы не можете отказать кандидату в трудоустройстве только потому, что он не захотел пройти тесты. Разъясните кандидату, что, выполнив задание, он сможет доказать свой профессионализм и без труда занять желаемую должность в вашей организации.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Юлия САФИНА, юрист URC Group (Москва):
- Кандидату на собеседовании можно задавать только те вопросы, которые непосредственно относятся к его потенциальной работе. То есть о его профессиональных способностях и достижениях. Спрашивать соискателя о его личной жизни недопустимо.
Елена ЕМЕЛЬЯНОВА, юрист-аналитик ЗАО «КонсультантПлюс - Сетевые Технологии» (Москва):
- Если компания обрабатывает персональные данные кандидатов незаконно, ей и ее должностным лицам грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Менеджер по персоналу ни при каких обстоятельствах не вправе оскорблять кандидата, даже если того требуют правила стресс-интервью.
В противном случае компании грозит административный штраф до 100 000 рублей.
1 Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ №2
2 Статья 9 Закона о персональных данных
Руководитель отдела аудита и консалтинга резидентов GSL Law & Consulting. Магистр экономических наук, аудитор, действительный член Аудиторской Палаты РФ. Инициативный и обязательный аудит. Аудит коммерческих организаций различных отраслей. Аудит некоммерческих организаций. Кнсультации по вопросам налогообложения юридических и физических лиц. Бухгалтерское сопровождение бизнеса в РФ. Постановка и восстановление бухучета. Подготовка квартальных, годовых отчетов, их защита в налоговых органах и внебюджетных фондах. Подготовка отчетности по МСФО. Трансформация отчетности. Налоговые декларации для физических лиц и др.
+7 495 234 38 33
Руководитель отдела аудита и консалтинга резидентов GSL Law & Consulting. Магистр экономических наук, аудитор, действительный член Аудиторской Палаты РФ. Инициативный и обязательный аудит. Аудит коммерческих организаций различных отраслей. Аудит некоммерческих организаций. Кнсультации по вопросам налогообложения юридических и физических лиц. Бухгалтерское сопровождение бизнеса в РФ. Постановка и восстановление бухучета. Подготовка квартальных, годовых отчетов, их защита в налоговых органах и внебюджетных фондах. Подготовка отчетности по МСФО. Трансформация отчетности. Налоговые декларации для физических лиц и др.
+7 495 234 38 33
Работодатель попросил до заключения трудового договора сбросить ему все документы в электронном виде.
Для каких целей это может понадобиться, и нужно ли сбрасывать?
Добрый день!
Я заполнила анкету соискателя 27.05.19, тогда же прошла собеседование с менеджером по персоналу и директором отдела. Всех все устроило и договорились, что с 01.07.19 приезжаю. Конечно, я уволилась, переехала по причине смены места работы мужа. Пришла в организацию 01.07.19, встретились с менеджером по персоналу, и мне сказали, что 05.07.19 возможно будет ответ. Но сегодня 26.07.19 ответа нет. Один раз менеджер сказала, что возможно будет отказ, т.к. в 2013 г было уголовное преследование, прекращено по ст.28 УПК РФ (дача взятки 1500,00, вымогательство преподавателя академии). Звоню раз в неделю в отдел по персоналу, отвечают, что пока информации нет, как будет перезвоним.
Имеют ли право отказать по такой причине, и вообще как долго стоит ждать?
Добрый день, Олеся!
Ранее имеющееся уголовное преследование не может служить основанием для отказа в приеме на работу. По трудовому законодательству необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.
Тем не менее, на практике, работодатель волен в выборе кандидатов. Соискатели, как правило, не имеют желания/возможности оспаривать необоснованный отказ в приеме на работу в суде.
Плюс отказ считается обоснованным по причинам, связанным с деловыми качествами соискателя.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Работодателю не сложно обосновать отказ по причинам, связанным с деловыми качествами: недостаточность опыта, отсутствие определенных навыков и т.д.
Добрый день,
подскажите, такая ситуация: была на собеседовании, общалась с работником отдела по персоналу, в итоге работник слил некую информацию из нашего общения физическому лицу, и это вылилось в компанию, в которой я ещё работаю. Ничего такого, но наличие неприятного общения было.
Так вот, у меня вопрос: имеет ли право представитель организации обсуждать с кем-либо информацию с собеседования.
Организация, на которую я работаю, требует предоставить все реквизиты моей зарплатной карты. Ранее я предоставляла им номер счета карты, куда можно перечислять зарплату, но сейчас они требуют сделать копию с моей карты и номер самой карты со всеми реквизитами, хотя в банке, когда мне выдавали карту, сказали, что я должна им предоставить только номер счета, им этого достаточно для перечисления зарплаты, и свою карту никому давать нельзя.
Правомерны ли такие действия?
Добрый день, Лилия!
Реквизиты счета, кроме номера, включают в себя, ФИО получателя, ИНН и КПП банка, номер корреспондентского счета, наименование банка получателя и БИК. Эти данные необходимы для осуществления перевода. Перевод также может быть осуществлен по номеру карты. Остальные данные карты действительно сообщать не надо. Возможно, Вашего работодателя интересовали полные реквизиты именно счета, к которому привязана карта, их сообщить можно.
Здравствуйте!
А как узнать, что компания, получив без оформленного согласия персональные данные на электронную почту, удалила их?
Добрый день!
После отправки своего резюме работодателю получила ответ, что для того, чтобы мое резюме было передано руководству, мне необходимо выслать на эл.почту сканы всех страниц своей трудовой книжки.
С какой целью это делается, и насколько правомерно это требование с точки зрения охраны персональных данных? И почему нельзя ознакомиться с данными моей трудовой при личной встрече, чтобы соискатель не мучился вопросом куда делись сканы его трудовой??
спасибо
Добрый день, Ирина!
В соответствии со ст. 3 ФЗ «О персональных данных» персональными данными признаются любые сведения, которые прямо или косвенно относятся к определенному или определяемому физическому лицу.
В трудовой книжке содержатся такие персональные данные работника, как фамилия, имя, отчество, возраст, сведения об образовании, квалификации, трудовом стаже, предыдущих местах работы.
Обработка персональных данных допускается с согласия работника (п. 1 ст. 6, ст. 9 ФЗ «О персональных данных»).
Обработка персональных данных соискателей на замещение вакантных должностей также предполагает получение согласия соискателей на замещение вакантных должностей на обработку их персональных данных на период принятия работодателем решения о приеме либо отказе в приеме на работу (Разъяснения Роскомнадзора).
Таким образом, вероятный работодатель может делать запрос на сканы трудовой книжки только после получения от Вас согласия на обработку персональных данных.
В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней (Разъяснения Роскомнадзора).
Здравствуйте!
При трудоустройстве бывшего госслужащего и подготовке уведомления о приеме на работу бывшего госслужащего в соответствии с Законом о противодействии коррупции, нужно ли у сотрудника требовать согласие на обработку персональных данных при передаче этого согласия в госорган, где ранее госслужащий проходил службу? Ведь в уведомлении имеются персональные данные сотрудника, а по предыдущему месту работы он мог свою согласие отозвать?
Добрый день, Елена!
В случае если обработка персональных данных необходима для осуществления и выполнения возложенных законодательством РФ на оператора функций, полномочий и обязанностей, согласие субъекта персональных данных на их обработку не требуется (п. 2 ч. 1 ст. 6 ФЗ «О персональных данных»).
В данном случае оператором является работодатель. А обязанность сообщать о заключении трудового договора с бывшим госслужащим по последнему месту его службы возложена на него ч. 3 ст. 64.1 Трудового кодекса РФ и п. 4 ст. 12 ФЗ «О противодействии коррупции».
Таким образом, Вам не нужно получать согласие работника на передачу персональных данных, предусмотренное ст. 88 Трудового кодекса РФ, и Вас не должен беспокоить вопрос, имеется ли согласие на обработку персональных данных у госоргана.
Добрый день!
Имеет ли право работодатель просматривать профили в социальных сетях?
Добрый день, Надежда!
Создавая профиль в социальных сетях со своими реальными персональными данными и делая его открытым для широкого круга лиц, пользователь тем самым дает согласие этому широкому кругу лиц с его профилем знакомиться. Представитель работодателя при желании может просмотреть профиль в социальных сетях. Запретов для этого действия не существует.
Спасибо за информацию!
Всего доброго!
Здравствуйте,
моя дочь устраивается на работу в банк. На собеседовании попросили заполнить анкеты и документы, в том числе и о персональных данных. Хотя не было сказано, что ее берут на работу. Также требуют данные ближайших родственников: место работы, должности и ИНН? Зачем банку ИНН ближайших родственников?
Добрый день, Юлия!
В целях выявления ситуаций, угрожающих законным интересам вкладчиков и кредиторов кредитных организаций, а также стабильности банковской системы РФ Банк России осуществляет анализ деятельности кредитных организаций (банковских групп, банковских холдингов).
Для предотвращения указанных ситуаций Банк России ведет базу данных о лицах, занимающих в первую очередь руководящие должности, но и об иных работниках кредитных организаций (ст. 75 ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»).
Положение Банка России № 625-П от 27.12.2017 года предусматривает само требование и порядок согласования коммерческими банками и иными финансовыми организациями с Банком России назначения кандидатов на некоторый круг должностей: руководители, лица, временно заменяющие руководителей, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, должности, предусматривающие право распоряжения денежными средствами. Кандидаты действительно заполняют анкету, где указывают кроме сведений о себе, сведения о родственниках с указанием фамилий, имен, отчеств, дат и мест рождения. Указания других сведений о родственниках (ИНН, предыдущие должности) в анкете не требуется.
Марина, добрый день!
Работодатель может запрашивать только персональные данные работника при соблюдении положений ФЗ «О персональных данных». Персональные данные членов семьи, сведения о доходах, имеющейся недвижимости запрашиваются только при поступлении на гражданскую службу. При этом вопросы: вес, рост уместны при приеме на узкий перечень вакансий, а в отношении недвижимости обычно запрашивают информацию о площади, а не о количестве комнат. Можете ознакомиться с ответом на похожий вопрос выше.
Здравствуйте!
Нахожусь в поиске работы, очень часто в анкете просят указать: паспортные данные, вес, рост, место работы бывшего супруга, есть ли недвижимость, сколько в ней комнат!
Правомерны ли подобные вопросы?
Добрый день!
Имеет ли право Служба безопасности требовать данные близких и родственников? А именно: полное ФИО, дата рождения, номер контактного телефона, место работы и адрес проживания?
Добрый день, Лина!
Если данные запрашиваются службой безопасности будущего работодателя при трудоустройстве на работу, то Трудовым кодексом предусмотрено следующее.
Работодатель может запрашивать персональные данные работника в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получения образования и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ч. 1 ст. 86 ТК РФ). Получаемые персональные данные должны соответствовать указанным целям.
Запрашиваемые у Вас сведения данным целям не соответствуют, поэтому сообщать их Ваше право, но не обязанность.
В обязательном порядке сообщаются ФИО, дата рождения, паспортные данные членов семьи, а также сведения о доходах, расходах своих, супруга и несовершеннолетних детей при поступлении на гражданскую службу (пп. 9 п. 1 ст. 15 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Спасибо!!!
Здравствуйте!
Имеет ли право работодатель отказать по половому признаку? Еще часто на собеседовании оказывается свободной другая вакансия — не та, которую оговаривали предварительно. Что делать в таких случаях?
Спасибо
Добрый день, Алексей!
Согласно ч.1 ст.64 ТК РФ немотивированный отказ в приеме на работу запрещен.
Законодательно установлено, что запрещено отказывать в приеме на работу любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если работодателем делалось предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, размещено на доске объявлений, на сайтах в сети «Интернет»), велись переговоры о приеме на работу с соискателем на соответствующую вакансию, то действия работодателя по подмене вакансии неправомерны. В таком случае, работодатель должен мотивировать отказ в приеме на позицию, по которой велись переговоры (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В какой форме должен работодатель отказать в приеме на работу? Какие аргументы он может привести, являющиеся причиной отказа?
Елена, добрый день!
Как правило, на практике работодатели отказывают соискателям в приеме на работу устно, однако согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Работодатель имеет право отказать соискателю в заключении трудового договора по ряду оснований: в случаях, если соискатель относится к категории граждан, прием на работу которых на работу ограничен или запрещен согласно закону (например, имеет медицинские противопоказания для определенной должности, не достиг определенного возраста и т.п.), в случаях, когда соискатель не соответствует квалификационным требованиям желаемой должности. Кроме того, работодатель может обосновать свой отказ в приеме на работу объективными причинами, например, отсутствием в компании вакансий.
Ст. 64 ТК РФ также регламентирует, по каким причинам отказывать в приеме на работу запрещено. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Необходимо отметить, что другими нормами законодательства также устанавливаются причины, по которым работодатель не имеет право отказать соискателю в заключении трудового договора: наличие ВИЧ-инфекции (ст. 17 Федерального закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции»), принадлежность к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ) и другие.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. (ст. 64 ТК РФ).
Добрый день,
мы работаем с гражданами по их обращениям, а так же производим начисления за коммунальные услуги, должны ли мы брать с них согласие на обработку персональных данных?
Добрый день !
При устройстве на работу на вакансию «Экономиста» работодатель настоятельно ЗАСТАВЛЯЛ меня перечислять свою зарплату в два банка, с которыми я не работаю.
Все перечисления у меня проходят через карту «Мир» Россельхозбанка, я предоставила в бухгалтерию реквизиты этого банка, но работодатель отказался мне перечислять зарплату на карту «Мир», и я уволилась, отработав 20 дней.
Имел ли работодатель нарушать закон и мои права?
С уважением, Нина Ивановна.
При официальном трудоустройстве человека на должность агент по рекламе (в народе риэлтор), правомерно ли требовать заполнить согласие на обработку персональных данных? В чем неудобство при отказе для работодателя?
Диана, добрый день!
Согласно ст. 3 Федерального закона «О персональных данных» персональные данные — любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). К обработке персональных данных относятся любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
Таким образом, любая информация, начиная с фамилии, имени и отчества, относится к персональным данным, и на нее распространяются положения указанного закона.
Статья 65 Трудового кодекса РФ предусматривает перечень документов, которые поступающее на работу лицо предъявляет работодателю, в частности трудовая книжка, паспорт, страховое пенсионное свидетельство, документы об образовании и квалификации, а также некоторые другие. Поэтому при предоставлении данных документов при приеме на работу, согласие работника на предоставление содержащихся в них персональных данных презюмируется.
Также существуют ряд должностей, при приеме на которые работник обязан предоставлять более широкий перечень документов или более подробные данные о себе или своих родственниках, например государственные служащие или медицинские работники.
Согласно п. 1.ч. 1 ст. 6 Закона о персональных данных обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на такую обработку, и данное согласие должно быть добровольным. Зачастую работодатели запрашивают иные сведения помимо указанных выше – например, номер ИНН, сведения о детях и прочее. Работник может не предоставлять работодателю данные сведения и согласие на их обработку, однако в таком случае он может лишиться ряда преимуществ. Например, при непредоставлении работником сведений о детях в бухгалтерию работодателя, у работника могут возникнуть проблемы при получении налогового вычета; при отсутствии в бухгалтерии работодателя сведений об ИНН работника и невозможности получить сведения об ИНН в открытых источниках работодателю будет сложно удерживать и уплачивать за работника НДФЛ и проч.
Благодарю, даже не ожидала, что получу ответ, приятно удивлена и желаю Вам всяческих успехов!
При приеме на работу в районную больницу в анкете просят указать, есть ли судимые родственники, и есть ли родственники за границей? Должна ли я предоставлять эту информацию?
Добрый день, Татьяна!
В соответствии с Трудовым кодексом, такая информация является персональными данными.
Работодатель не может требовать в обязательном порядке от кандидатов при устройстве на работу персональные данные их близких родственников. Исключение составляют случаи, когда специфика и особенности работы требуют предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. Так вопросы, о которых говорите Вы, могут содержаться в анкете при поступлении на службу в органы внутренних дел.
Список необходимых документов при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ) не предусматривает анкету. По общему правилу анкета — необязательный документ для оформления трудовых отношений. И требовать, чтобы кандидат ее заполнил, а также угрожать, что не примет его на работу, если он этого не сделает, работодатель не вправе. Однако, как правило, работодатели просят заполнить анкету для того, чтобы облегчить сбор информации о кандидате сотруднику отдела кадров.
Мой сын устраивается на работу в банк в колл-центр. Мне позвонили из банка по мобильному телефону, представившись сотрудником службы безопасности, и стали задавать вопросы. Первым делом они спросили, живем ли мы с сыном вместе и на ком записана квартира. Я ответила, что собственников несколько: я, сын и третий родственник. На что они стали спрашивать, кто этот родственник и просили предоставить данные. Я отказалась отвечать на данный вопрос, мотивируя это тем, что без его согласия не могу давать его данные. Звонивший мне сказал, что если я не отвечу на данный вопрос, то моего сына не возьмут на работу. Я предложила ответить на следующие вопросы, на что сотрудник ответил, что не будет дальше продолжать беседу.
Насколько это правомерно?
Добрый день, Лика!
Как мы уже писали выше, трудовым законодательством четко определен круг документов и информации, которую работник обязан предоставить работодателю при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Кроме того, cобирать и обрабатывать персональные данные будущего работника работодатель вправе только с его согласия (п. 1 ст. 9 № 152-ФЗ «О персональных данных»). На наш взгляд, жилищные условия Вашего сына и личные данные сособственника квартиры к обязательной для предоставления работодателю информации не относятся, поэтому действия лица, представившегося сотрудником службы безопасности, не являются правомерными.
Добрый день!
Рекрутинговое агентство просит заполнить анкету с личными вопросами для клиента-работодателя, в конце приписка о согласии на обработку, распространение, проверку, сбор иных персональных данных, в т.ч.о членах семьи, а также хранение данных 90 дней, даже если не примут на работу. При этом никаких личных встреч, собеседований, оценки проф.качеств не было. Анкету просят выслать по почте.
Правомерно ли это?
Спасибо.
Здравствуйте, Ольга!
Согласно п. 1 ст. 10 Федерального закона «О персональных данных» обработка специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, не допускается. Такие сведения о Вас по общему правилу агентство может обрабатывать только при наличии Вашего согласия.
Выше мы уже писали, что субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Более того, данное ранее согласие может быть отозвано в любой момент (ст. 9,21 Федерального закона «О персональных данных»). В рамках форума мы неоднократно перечисляли, какие документы и информация предоставляются работодателю работником при заключении трудового договора в обязательном порядке. Рекрутинговое агентство, не являясь работодателем, может запрашивать у Вас любые данные, но в каком объеме их предоставить, решать только Вам.
Добрый день!
При устройстве на новую работу пришлось проходить согласование cлужбы безопасности. Имеет ли право сотрудник службы безопасности требовать от меня раскрытия и детализации личных причин ухода с предыдущего места работы, если я обозначила, что они никак с работой не связаны, а связаны с семейными обстоятельствами, а также запрашивать информацию о бывшем супруге?
Здравствуйте, Ольга!
Статья 65 Трудового кодекса РФ предусматривает перечень документов, которые поступающее на работу лицо предъявляет работодателю, в частности трудовая книжка, паспорт, страховое пенсионное свидетельство, документы об образовании и квалификации, а также некоторые другие. Требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными Федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации запрещается.
Согласно п. 1 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным.
Отмечу, что существуют ряд должностей, при приеме на которые работник обязан предоставлять более широкий перечень документов или более подробные данные о себе или своих родственниках, например государственные служащие.
По общему же правилу, исходя из норм законодательства, все сведения помимо содержащихся в предоставляемых при приеме на работу документах, предоставляются Вами работодателю по Вашему желанию.
Имеют ли права отказать в собеседовании, если кандидат пришел в отдел кадров с распечатанным резюме
Может ли работодатель просить обязательно заполнить поле в анкете с вопросом «ваше вероисповедание»?
Открываем и читаем ст 65 ТК РФ. Никакой причины увольнения спрашивать НЕЛЬЗЯ.
Там вообще этого нет.
А спрашивать можно только достижениянеудачи, только опыт, только описание деятельности, связанной с работой. ВСЁ!
Добрый день!
Фактически, в соответствии с Законом о персональных данных (№152-ФЗ от 27.07.2006), при заполнении анкеты у Вас должны были запросить согласие на обработку персональных данных (как правило, это прописано в самой анкете).
И да, Вы можете забрать анкету с Вашими персональными данными, если собеседование не привело к заключению трудового договора. В этом случае работодатель не имеет права хранить такую информацию, т.к. трудовой договор не заключается.
Возможно ли забрать анкету, если собеседование не получилось?
И что делать, если не отдают анкету с моими персональными данными?
Добрый день, Ольга!
Последнее время достаточно часто при приеме на работу от кандидатов требуют фотографию (для личной карточки, например). В законодательстве четко не прописано, является ли такая фотография персональными данными.
Однако использование и обнародование такого изображения (в частности фотографии) возможно только с согласия, что прописано в статье 152.1 ГК РФ.
На первом собеседовании имеет ли право отдел персонала сфотографировать претендента на вакансию и может ли он отказаться ?