Как привязать систему оплаты к результатам труда?

Найти золотую середину в вопросе оплаты труда, согласовав интересы работника и работодателя, – задача непростая. Помочь в ее осуществлении может четкое понимание и знание всех особенностей применения различных систем оплаты труда. 

Вопрос оплаты труда всегда был камнем преткновения для работника и работодателя.

Ведь первые хотят получать за свой труд как можно более высокую заработную плату, а вторые желают за эти деньги иметь не просто какой-то результат, а наилучший, тот, который отвечает пониманию работодателя о конечной цели выполнения работником своей трудовой функции. Найти золотую середину, согласовав интересы обеих сторон трудовых отношений, – задача непростая, но, как показывает практика, разрешимая.

В соответствии со ст. 35 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда. Необходимо заметить, что официального определения понятия «система оплаты труда» российское трудовое законодательство не содержит.

Статья 135 ТК РФ закрепляет следующие элементы системы оплаты труда:

• размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
• размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Все эти элементы и их сочетания позволяют установить систему оплаты труда, отвечающую интересам и работодателя, и работника и учитывающую особенности труда в данной сфере.

Трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда.

Работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

1. пропорционально отработанному времени;
2. пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Таким образом, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С х Т,

где

* ЗП – заработная плата;
    * С – тарифная ставка за единицу времени;
    * Т – фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р х К,

где

* ЗП – заработная плата;
    * Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
    * К – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Кроме повременной и сдельной систем оплаты труда существуют различные формы комиссионной оплаты труда (оплата труда в процентах от выручки, объема проданной продукции, прибыли и т.п.). Широко применяемая в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений тарифная система, основанная на повременной, также применяется на частных предприятиях и в организациях.

Трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда. При использовании такой системы заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда. Фонд заработной платы в таких компаниях определяется по конечным результатам работы коллектива. При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Конкретная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда с учетом его коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом.

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Рассмотрим более подробно повременную, сдельную и комиссионную системы оплаты труда как наиболее подходящие для индивидуального предпринимателя.

Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. За единицу времени, как правило, берется час или день. Окладом же, согласно ст. 129 ТК РФ, является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Следует отметить, что оклад работника, полностью проработавшего все рабочие дни в определенном месяце, не изменяется по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок работника зависит только от одного показателя — количества фактически отработанных дней (часов). По способу начисления заработной платы такая система подразделяется на три вида:

• почасовую,
• поденную,
• помесячную.

Если у индивидуального предпринимателя или в организации используется почасовая или поденная системы оплаты труда, заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней/смен).

В марте рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 100 руб., отработал 168 ч.; таким образом, его заработная плата за март составила:

100 руб. х 168 ч. = 16 800 руб.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его окладу; если же за месяц отработано неполное количество рабочих дней, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Системному администратору установлен должностной оклад в 30 000 руб. В июне он отработал 15 рабочих дней (число рабочих дней в июне согласно производственному календарю – 21). Следовательно, заработок системного администратора за июнь составит:

30 000 руб. : 21 дн. х 15 дн. = 21 428,57 руб.

Преимуществами простой повременной системы оплаты труда является легкость и прозрачность принципа установления и расчета заработной платы. Однако существенным недостатком является отсутствие заинтересованности работника в повышении производительности, количестве и качестве результатов труда.

Именно поэтому на практике чаще применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда помимо оплаты труда по установленной тарифной ставке (окладу) работнику при выполнении определенных условий (показателей премирования) предусматривается выплата премии по результатам того периода (месяца), в котором эти показатели достигнуты. Как правило, размер премии устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке работника. Применение повременно-премиальной оплаты труда возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, для чего работодатель должен разработать и утвердить соответствующее Положение, в котором будут указаны размеры премий и условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии, а также условия, при которых размер премии может быть снижен.

Штатным расписанием организации предусмотрены оклады главного бухгалтера в размере 50 000 руб., юрисконсульта — 40 000 руб., менеджера по персоналу — 35 000 руб. Положение о премировании предусматривает для данных должностей выплату премии в размере 20, 15 и 15% соответственно.

В этом случае заработок работников за месяц составит:

• у главного бухгалтера: 50 000 руб. + 50 000 руб. х 20% = 60 000 руб.;
• у юрисконсульта: 40 000 руб. + 40 000 руб. х 15% = 46 000 руб.;
• у менеджера по персоналу: 35 000 руб. + 35 000 руб. х 15% = 40 250 руб.

Повременно-премиальную систему используют при оплате труда значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, работников промышленных предприятий. Удобна она и для использования индивидуальным предпринимателем, поскольку основным преимуществом такой системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от результата труда работника, от его качества. Повременно-премиальная система удовлетворяет интересы и работодателя, поскольку стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей, и работника, поскольку материально поощряет его усилия и старания в труде.