Увольнение дисквалифицированного лица

Несмотря на то что дисквалификация известна российскому административному праву сравнительно давно, она не являлась популярным видом наказания. Однако в последнее время тенденция изменилась – и суды все чаще применяют ее.

Сама по себе дисквалификация – достаточно прозрачная процедура, и ее применение осуществляется в рамках давно отработанных процессов, но для кадрового сотрудника после вступления судебного акта в силу работа только начинается. Чтобы к самой организации не применили административный штраф, кадровик должен надлежащим образом и в кратчайшие сроки осуществить все мероприятия по прекращению трудового договора. Проблеме прекращения трудового договора с дисквалифицированным сотрудником и посвящена настоящая статья.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусматривает не только наказания для юридических лиц, которые по своей экономической сути являются ответственностью собственников бизнеса, снижая прибыль компании, ее капитализацию и т.п.

Он также предусматривает наказания для физических лиц, действия которых и составили объективную сторону1 нарушения. Причем наиболее серьезным из видов ответственности, предусмотренных для должностных лиц, является дисквалификация. Действительно, если, заплатив штраф, можно еще и заработать, тем более что в большинстве случаев наказанный продолжает работать в прежней должности, то дисквалификация влечет необходимость изменения всего сложившегося уклада жизни. В настоящей статье мы рассмотрим дисквалификацию применительно к мерам, которые может принять работник кадровой службы хозяйственного общества. Составим алгоритм действий и определим основной перечень документов, оформление которых потребуется.

В соответствии с действующим законодательством дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В качестве наказания она предусмотрена для нескольких категорий лиц. Прежде всего - для муниципальных и государственных служащих. Кроме них, дисквалифицированы могут быть индивидуальные предприниматели и лица, занимающиеся частной практикой, на пример, арбитражные управляющие. Однако в контексте настоящей статьи нас интересуют другие субъекты. В соответствии с ч. 2 ст. 3.11 Кодекса об административных правонарушениях дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица. К ним прежде всего относятся лица, замещающие должность единоличного исполнительного органа или входящие в состав коллегиального исполнительного органа. В отношении же остальных при применении данного вида наказания возникает множество вопросов. Фактически статья слишком размыта, и суду на практике бывает сложно определить, может ли быть дисквалифицировано конкретное лицо.

Наиболее часто дисквалификация применяется к лицам, занимающим «первую» должность (генеральные директора, директора, президенты и т.п., замещающие должность единоличного исполнительного органа, руководители филиалов), и главным бухгалтерам. В отношении других должностных лиц применение дисквалификации требует дополнительно доказать наличие у данного лица полномочий и возможностей для совершения административного проступка. Например, директор по персоналу может рассматриваться как субъект ответственности, только если на него приказом возложены соответствующие полномочия и ему переданы соответствующие права по управлению коллективом.

Необходимо обратить внимание на то, что термин «дисквалификация», употребляемый в ст. 83 ТК РФ, отличается по смыслу от понятия дисквалификации как основания для прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11 ТК РФ). Формулировка п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ дает четкое понимание, что под дисквалификацией в рамках этой статьи подразумевается вид административного наказания. Ст. 348.11 говорит о спортивной дисквалификации, что представляет, собой отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, осуществляемое за нарушение правил вида спорта, положений спортивных соревнований, антидопинговых правил (ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»). Поэтому увольнение спортсмена, дисквалифицированного за нарушение принятых в спорте правил, по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ невозможно.

В КоАП РФ содержится достаточно большое количество составов правонарушений, в числе санкций которых указана дисквалификация. Большая их часть носит специальный характер и затрагивает узкий круг организаций, занимающихся опасным производством или энергетикой, и применяется достаточно редко. Однако, как показывает практика, более половины случаев дисквалификации происходят согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда, совершенное лицом, ранее уже наказанным за аналогичное правонарушение. В последнее время увеличивается и число дисквалификации за нарушение правил ценообразования (ст. 14.6 КоАП РФ), применяемых к руководителям организаций, занимающихся розничной продажей.

Административное наказание в виде дисквалификации может быть назначено только судьей. Срок наказания может варьироваться от шести месяцев до трех лет в зависимости от того, за что оно применяется. В рамках ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ наиболее часто встречается дисквалификация на один год (минимальное наказание).

В отношении порядка исполнения такого решения суда не всегда все оказывается гладко. В соответствии с действующим законодательством (ст. 32.11 КоАП РФ) постановление о дисквалификации должно быть исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, немедленно после вступления постановления в законную силу. При этом исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом. Если вчитаться в формулировки закона, то нельзя не озадачиться. Дисквалифицированное лицо должно само исполнить судебный акт, да еще и путем прекращения договора. Но договор - это соглашение более чем одного лица, и порядок его расторжения регулируется либо трудовым правом для должностных лиц, либо трудовым правом с учетом норм, регулирующих корпоративные правоотношения для лиц, занимающих должности единоличного исполнительного органа.

Попробуем разобраться, как выглядит ситуация с точки зрения трудового права и кадрового работника. На наш взгляд, алгоритм для обычного сотрудника (должностное лицо) и для лица, выполняющего функции руководителя организации {далее для простоты восприятия мы будем говорить о нем как о генеральном директоре), различны. Объединяет их только первый этап, четко зафиксированный ст. 32.11 КоАП РФ, - дисквалифицированное лицо, немедленно по вступлении в силу судебного акта, должно прекратить любые действия, связанные с выполнением им своих обязанностей. А вот дальше начинаются определенные отличия.

Как правило, работодателю известно об административном производстве в отношении своих сотрудников. Исключения возникают только в случае, когда нарушение произошло на предыдущем рабочем месте. Поэтому у кадровых сотрудников есть возможность подготовиться заранее, определив порядок своих действий. С момента вступления судебного акта в силу работник утрачивает право осуществлять деятельность, определенную в решении о дисквалификации. К сожалению, действующее трудовое законодательство практически не содержит норм, регулирующих данную ситуацию. Радует уже то, что в 2006 году законодатель ввел в Трудовой кодекс норму, определяющую порядок прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом, - п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако и в отношении данной нормы возникают серьезные вопросы. С формальной точки зрения, работник должен прекратить выполнение своей трудовой функции с момента вступления в силу судебного акта, но сам процесс увольнения требует времени. Вместе с тем законопослушный работник обязан прекратить исполнение своих обязанностей до расторжения трудового договора. Но трудовое законодательство не предусматривает такого основания оставления работником своего места. Более того, прекращение работником своей деятельности может нанести организации серьезный урон. Как избежать этой коллизии? Работник обязан поставить работодателя в известность о факте дисквалификации. Докладная записка в данной ситуации будет идеальным решением проблемы.

Наличие судебного акта будет служить достаточным основанием для того, чтобы работника невозможно было привлечь к дисциплинарной ответственности.

Однако далеко не всегда работники настолько сознательны. Они могут скрывать сам факт дисквалификации или отказываться прекратить работу. Как быть в этом случае? Что делать работодателю в период между моментом, когда работодатель узнал о дисквалификации, и моментом, когда он расторгает трудовой договор? Ведь и в этой ситуации необходимо как минимум подготовить документы, определиться с наличием вакантных мест, произвести расчет, т.е. все то множество технических манипуляций, которые необходимы при прекращении трудового договора. Любые действия в данной ситуации должны быть максимально документированы, ведь вполне возможно, что они будут пристально изучаться если не в трудовом споре с работником, то в производстве по факту административного правонарушения, связанного с осуществлением дисквалифицированным лицом трудовых функций. Тем более что санкции за допуск дисквалифицированного лица к осуществлению запрещенной ему деятельности достаточно весомы: штраф в размере 100 000 рублей (ч. 2 ст. 14.23 КоАП РФ). Данный момент законодательством не урегулирован. Вместе с тем в ст. 76 ТК РФ «Отстранение от работы» содержатся правила действия для случаев лишения работника специального права. В соответствии с данной статьей в этом случае работодатель обязан отстранить работника в случае приостановления действия... специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права)... если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В данной ситуации отстранение производится до момента выполнения всех процедур, предусмотренных трудовым законодательством. Стоит заметить, что, в отличие от гражданского законодательства2, в трудовом прямо не предусмотрена возможность применения права по аналогии, но на практике суды регулярно пользуются данным приемом.

Как и во всех случаях, в данной ситуации отстранение от работы будет носить кратковременный характер, соответственно, даже если впоследствии суд признает такие действия неправомерными, ущерб для организации от них можно ожидать значительно меньший, чем те административные санкции, что могут последовать за продолжение трудовых отношений с дисквалифицированным лицом. Следовательно, как только работодатель узнает о факте дисквалификации работника, он обязан издать приказ о его отстранении. Необходимо понимать, что информация к работодателю должна по¬пасть по официальным каналам. Надлежащими в данном случае будут следующие способы получения информации:

• письменное уведомление от работника с приложением копии судебного акта;
• выписка из реестра дисквалифицированных лиц, полученная по официальному запросу самой организации;
• требование или уведомление официальных органов. В зависимости от ситуации это может быть акт службы судебных приставов, письмо налоговой инспекции, представление прокурора и т.п.

Но это не означает, что при получении «оперативной» информации работодатель не должен на нее реагировать. Если она получена по неофициальным каналам, ее необходимо проверить и либо получить подтверждение, либо опровергнуть. Наиболее простой путь в данном случае - направление запроса уполномоченный госорган.

После того как выполнение обязанностей приостановлено, приходит время для осуществления остальных процедур, связанных с увольнением. А их в данном случае не так уж мало. В соответствии сост. 83ТКРФ прекращение трудового договора с дисквалифицированным лицом допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. По сути, данное требование аналогично требованиям, предъявляемым при увольнении работника по медицинским показаниям. Работодатель в этой ситуации должен провести ревизию вакантных должностей в штатном расписании, сопоставить, может ли работник выполнять данные обязанности по состоянию здоровья и не распространяется ли и на данные должности дисквалификация работника. Во избежание возможных споров имеет смысл уведомлять работника вообще обо всех вакансиях с указанием, какие из них он может занять.

Если работник соглашается на другую работу, оформляется перевод. Если вакансий нет или работник отказывается от них, трудовой договор расторгается. Увольнение в данном случае производится в обычном порядке с оформлением приказа, основанием служит судебный акт с обязательным соблюдением требований к сроку выдачи трудовой книжки и порядка расчета. В трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с дисквалификацией, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Почему приказ о расторжении трудового договора необходим? На наш взгляд, это напрямую вытекает из нормы КоАП РФ о дисквалификации (ч. 2 ст. 32.11): «Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с ди¬квалифицированным лицом». Из этой нормы однозначно вытекает, что судебный акт не прекращает действующий договор, он лишь служит причиной и основанием для его прекращения. Соответственно, приказ при увольнении является необходимостью.

При дисквалификации генерального директора ситуация с увольнением выглядит еще более сложной. Стоит заметить, что выполнение очень многих процедур, установленных Трудовым кодексом, затруднительно с лицом, выполняющим функции единоличного исполнительного органа, и данная ситуация не исключение. Заключение и прекращение трудового договора с генеральным директором в большинстве случаев производится уполномоченными временно действующих органов (общее собрание участников или общее собрание акционеров, совет директоров). Созыв таких собраний и совета директоров должен производиться с обязательным выполнением достаточно громоздких и требующих определенных временных затрат корпоративных процедур. Соответственно, генеральный директор, до того как соберется общее собрание (совет ди¬ректоров) с надлежащим кворумом, оказывается предоставленным самому себе. И хорошо, если он готов расстаться со своим местом, но ведь возможны и другие ситуации. Например, именно генеральный директор вносит изменение в штатное расписание, и тогда с формальной точки зрения он до момента дисквалификации может создать новую должность «под себя» и оставить ее вакантной до момента дисквалификации. В рамках процедуры, предусмотренной ст. 83 ТК РФ, ему будут обязаны предложить занять это место. В итоге может возникнуть достаточно серьезный конфликт с возможным его развитием в судебных инстанциях. Причем надо понимать, что в рамках действующего трудового законодательства от него невозможно застраховаться. Да и у общества в этой ситуации остается пара возможных рычагов давления на бывшего генерального директора. Причем самый мягкий вариант - сокращение данной штатной единицы с выплатой всех положенных пособий, а самый жесткий включает и уголовное преследование. Новый генеральный директор может подать заявление в правоохранительные органы и попробовать убедить следователя, что в действиях прежнего генерального директора есть состав ст. 201 Уголовного кодекса РФ «Злоупотребление полномочиями».

Однако надо понимать, что конфронтация любой ситуации ведет к потерям для обеих сторон.

На наш взгляд, исполнение нормы КоАП РФ о дисквалификации в отношении генерального директора невозможно без нарушения действующего законодательства. Объясним почему. С момента вступления в силу судебного акта дисквалифицированное лицо не вправе осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом3. Однако действия по созыву общего собрания участников (акционеров), совета директоров - это ведь то же осуществление управленческой функции. Нет собрания (совета директоров) - нет официального прекращения полномочий и нет назначения (избрания) нового лица на данную должность. И как быть в этой ситуации? Созыв общего собрания (совета директоров) требует достаточно длительного времени, а кто будет выполнять обязанности генерального директора? Именно поэтому мы и говорим, что из-за отсутствия согласованности норм гражданского, корпоративного, трудового и административного права невозможно увольнение генерального директора без нарушения правовых норм. Вместе с тем попробуем дать ряд советов о том, как минимизировать подобные нарушения. Итак, это случилось в связи с несоблюдением норм техники безопасности на производстве, генерального директора дисквалифицировали. Нарушения существенные, и вышестоящие суды оставили постановление о дисквалификации в силе. Судебный акт вступил в силу 03.10.2011. Начиная с этой даты, генеральный директор фор¬мально лишен возможности исполнять свои обязанности. Вместе с тем его основной долг - обеспечить бесперебойную работу компании и сохранить рабочие места. Сделать это можно, только назначив исполняющего обязанности до избрания нового генерального директора, причем с момента вступления в силу судебного акта либо предыдущей датой.

Несмотря на логичность издания подобного приказа с момента вступления в силу судебного акта, сам факт его издания уже нарушает действующее законодательство. Напомним: в соответствии с законом после дисквалификации генеральный директор уже лишен возможности осуществлять свою деятельность, включая и возможность назначения временно исполняющего обязанности. А возможность выдачи им доверенности и, соответственно, заключенные по этой доверенности сделки могут быть поставлены под сомнение как заключенные неуполномоченным лицом. Чтобы избежать такой ситуации, возложение полномочий можно провести «задним числом». Естественно, что в таком приказе уже не будет ссылок на дисквалификацию.

Следующим шагом является созыв общего собрания участников/акционеров (совета директоров) для формального прекращения полномочий генерального директора в рамках норм корпоративного права и назначения (избрания) нового генерального директора. Так, в соответствии с действующим законодательством созыв внеочередного общего собрания участников общества осуществляется исполнительным органом общества по собственной инициативе или по требованию органов и лиц, обладающих таким правом. В этом случае для малого и среднего бизнеса, обычно созданного в форме обществ с ограниченной ответственностью, ситуация проще, чем для крупных АО. Как правило, в ООО есть либо базовый держатель, либо пул владельцев, совместно вырабатывающих политику общества. С точки зрения интересов Общества наиболее правильным, на наш взгляд, для дисквалифицированного генерального директора является направление извещения такому «ключевому» участнику или всем участникам общества уведомления о дисквалификации с предложением организовать созыв общего собрания и назначения ново¬го генерального директора.

Это позволит решить еще один вопрос - чью кандидатуру указывать в уведомлениях о созыве общего собрания участников (совета директоров) и проявить лояльность по отношению к базовым инвесторам и бенефициарам организации. Далее процедура созыва и смены генерального директора осуществляется в рамках действующего законодательства.

Одной из проблем при дисквалификации единоличного исполнительного органа юридического лица является внесение данных об этом в Единый государственный реестр юридических лиц. Допустим, руководителя компании дисквалифицировали. В ЕГРЮЛ содержатся данные об этом лице как имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица, с указанием его должности, Ф.И.О., паспортных данных. Данные о дисквалификации руководителя организации могут быть внесены в ЕГРЮЛ, но только при наличии у регистрирующего (налогового) органа сведений такого рода. Появление подобных сведений у налоговой инспекции возможно, если она возбудила административное производство в порядке части 4 статьи 14.25 КоАП РФ и суд вынес постановление о дисквалификации. В том случае, если административное делопроизводство было возбуждено иным государственным органом, например, ФАС, сведения о дисквалификации руководителя организации в ЕГРЮЛ могут отсутствовать. Поэтому до тех пор, пока юридическое лицо не внесет данные о смене дисквалифицированного руководителя, по данным ЕГРЮЛ он будет считаться действующим единоличным исполнительным органом, что может привести к различным злоупотреблениям.
Казалось бы, проблема решаема: для ускорения процесса назначить ВРИО руководителя его приказом, заполнить соответствующее заявление по форме 14001, заверить подлинность подписи ВРИО у нотариуса и сдать документы на регистрацию. Но именно в первом этапе назначения ВРИО и состоит загвоздка. Дело в том, ВРИО исполняет все полномочия единоличного исполнительного органа юридического лица. Согласно п. 1 ст. 53 ГК РФ порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Поэтому назначить ВРИО вправе только тот орган управления юридического лица, который избирает руководителя, то есть общее собрание участников/акционеров или совет директоров (если это предусмотрено уставом). Если юридическое лицо рискнет и, не дожидаясь решения компетентного органа, назначит ВРИО приказом руководителя, нотариус при заверении подлинности подписи ВРИО на заявлении в регистрирующий орган может отказать в заверении по вышеуказанным причинам, что заблокирует регистрацию смены руководителя до момента принятия решения общим собранием или советом директоров.

При увольнении дисквалифицированного генерального дирек¬тора напрашивается и еще один вариант. Воспользоваться возможностью, предоставленной п. 2 ст. 278 Трудового кодекса. РФ «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора». На наш взгляд, такой вариант возможен, хотя здесь возникает прямая коллизия со ст. 83 ТК РФ. С одной стороны, суды, как правило, положительно относятся к замене основания прекращения трудового договора, если работнику при этом предоставляется большее число гарантий. Однако в данном случае судья может оказаться в серьезном затруднении: что в большей степени защищает интересы работника - увольнение с выплатой выходного пособия или возможность продолжить работу с понижением в должности? Предсказать результат судебного процесса в этом случае весьма затруднительно. Мы бы все-таки рекомендовали увольнение в рамках процедуры, предусмотренной ст. 83 НК РФ, причем за ее соблюдением, как это ни парадоксально, должно следить лицо, назначенное исполнять обязанности генерального директора.

В целом нам представляется, что увольнение дисквалифицированного лица урегулировано действующим законодательством в недостаточной степени. А проблемам «стыковки» норм административного и трудового законодательства профессиональным сообществом уделяется мало внимания. Применение этих норм вызывает серьезные затруднения вне зависимости от величины бизнеса. Мы надеемся, что предложенные нами варианты их решения помогут нашим читателям избежать проблем в дальнейшей работе.

1В административном проступке, по аналогии с преступлением, принято выделять четыре элемента: объект, объективную сторону, субъективную сторону и субъекта, наличие которых является необходимым и достаточным для признания деяния правонарушением. Под объективной стороной понимается внешнее проявление деяния: конкретные действия или бездействие субъекта, поведение, запрещенные законом общественно опасные последствия и причинная связь между последствиями и деянием.

2Пункт 1 ст. 6 Гражданского кодекса РФ (часть первая) «Применение гражданского законодательства по аналогии»: «В случаях, когда... отношения прямо не урегулированы законодательством или соглашением сторон и отсутствует применимый к ним обычай делового оборота, к таким отношениям, если это не противоречит их существу, применяется гражданское законодательство, регулирующее сходные отношения (аналогия закона}».

3См. информационное письмо Президиума ВАС РФ от 24.10.2006 № 115 «О некоторых вопросах, касающихся исполнения постановлений по делам об административных правонарушениях»