Должностное преступление беременной сотрудницы: как быть?

Нередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя. Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке. Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей...

Кассир М., являясь материально ответственным лицом, при исполнении должностных обязанностей по месту работы - в Банке «ТТТ» - совершила присвоение вверенных ей денежных средств в крупном размере. На момент совершения преступления М. была беременна. В отношении М. возбуждено уголовное дело.

Цели работодателя:

1. наказать работницу М. за совершение дисциплинарного поступка,
2. уволить работницу М,
3. добиться привлечения М.  к уголовной ответственности и применения к ней уголовного наказания,
4. взыскать присвоенные денежные средства, упущенную выгоду.

Рассмотрим, какие из поставленных целей работодателя достижимы, а также пути их достижения. Где работодателя поджидают спорные моменты?

За нарушение вышеуказанных актов может последовать применение в отношении работника-нарушителя дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Следует отметить, что законодатель не обязывает работодателя наказывать каждого нарушителя трудовой дисциплины. Наказывать или не наказывать работника - решение работодателя, то есть, по сути, - его право, а не обязанность.

Относительно первых двух видов дисциплинарных взысканий - замечания и выговора - отметим, что ограничений в применении их в отношении М. в связи с ее беременностью ТК РФ не устанавливает.

Возможность 1

Полностью соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет М. замечание или выговор.

Возможность 2

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения присвоения вверенных ей денежных средств наступает временная нетрудоспособность, которая длится до наступления у нее отпуска по беременности и родам.

Исходя из анализа положений ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод о фактическом отсутствии у работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к М. в виде замечания или выговора в свете указанных обстоятельств.

Возможность 3

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения преступления наступает кратковременная нетрудоспособность, по окончании которой, но до наступления отпуска по беременности и родам, М. выходит на работу.

Учитывая измененные в примере дополнительные обстоятельства, объявить М. замечание или выговор становится возможным. Однако в этом случае необходимо не только четко проводить процедуру наложения взыскания, но и Скрупулезно высчитывать сроки: срок для наложения дисциплинарного взыскания, срок для дачи М. письменного объяснения и т.д., что в ситуации перерывов указанных сроков в связи с временной нетрудоспособностью М. может привести к ошибкам в процедуре наказания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Если вы, как работодатель, решили применить к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, то рассматривать возможность увольнения ее в качестве самого строгого наказания, предусмотренного ст. 192 и 81 ТК РФ, уже нельзя.

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания выбрал увольнение, ему следует очень осторожно подходить к воплощению цели в жизнь.

Ситуация с увольнением работника-вора практически всегда спорна. А с увольнением работника, находящегося в состоянии беременности, она становится еще более спорной.

Вариант 1

Применить увольнение по подп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Для применения увольнения по данному основанию необходимо наличие вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Обратите внимание: месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, при увольнении М. по указанному основанию будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда.

Вариант 2

Применить увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из разъ¬яснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), в отношении кассира М., непосредственно обслуживающей материальные ценности (в данном случае - денежные ценности) без учета конкретных обстоятельств дела, связанных с беременностью М., увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применимо.

Работодатели считают, что увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с утратой доверия - идеальное решение проблем при совершении работником хищения. В этом есть смысл; данное основание расторжения трудового договора позволяет не держать на работе проворовавшегося сотрудника. Однако увольнение в связи с утратой доверия порой превращается для работодателей в коварную ловушку. Дело в том, что увольнение по данному основанию представляет собой дисциплинарное взыскание. И малейшее отступление от порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192, 193 ТК РФ, приведет к восстановлению работника на работе.
В первую очередь работодатель обязан зафиксировать факт совершения работником проступка. Такой акт следует составлять и подписывать представителями работодателя и представителями работников, чтобы исключить обвинения в предвзятости при отражении фактов в акте. После оформления акта работника необходимо ознакомить с ним под личную подпись. Ознакомление работника с актом обязательно: работник не сможет дать объяснения, если не будет знать, в чем конкретно его обвиняет работодатель, и тем самым будет нарушено право работника на дачу объяснений, зафиксированное в ст. 193 ТК РФ. Это может стать козырем для работника при судебном разбирательстве спора. Если работник отказывается ознакомиться с актом, об этом необходимо сделать отметку на самом акте или составить отдельный акт.

После фиксации фактов утраты имущества или иных действий (например, использования подотчетных ценностей в личных целях, обсчета покупателей и т.п.) работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Запрашивать объяснения следует в виде письменного требования, которое вручается работнику под личную подпись. Если работник отказывается расписаться, опять же необходимо сделать отметку об этом на требовании.

Статья 193 ТК РФ дает работнику два рабочих дня на дачу объяснений. И эти два дня работодатель должен выждать и не может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания до истечения этих двух дней. Химкинский городской суд Московской области в решении по делу № 2-2117/09 от 21.10.2009 указал: «... До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти вышеуказанный срок (2 рабочих дня. - Прим. автора), который является гарантией работника на соблюдение принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, а также учета тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен». По истечении двух рабочих дней после запроса у работника письменных объяснений можно решать вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом непредставление объяснений не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание. И в этом вопросе важно соблюсти условия увольнения в связи с утратой доверия. Верховный Суд РФ в п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указал, что расторжение трудового договора по п. 7 части первой  статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним. Таким образом, на работодателе лежит бремя доказывания:

• того, что работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности (например, был материально ответствен¬ным лицом, что подтверждается договором о полной матери¬альной ответственности, трудовым договором и должностной инструкцией);
• совершения работником определенных действий и наличие факта недостачи и т.п.;
• вины работника в совершении таких действий, в том числе, причинно-следственную связь между действиями (бездействиями) работника и наступившими последствиями.

Так, Московский городской суд в определении от 22.06.2010 по делу № 33-18390 признал действия работодателя незаконными, поскольку работодатель не доказал обоснованность увольнения. Суд указал: «Поскольку судом не добыто, представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные».

Следует также заметить, что термин «утрата доверия» очень размыт, и каждый суд понимает его по-своему. Если работодателю не удастся доказать, что действия работника действительно могли привести к утрате доверия, причина утраты доверия не надуманна, в ней нет признаков дискриминации, предвзятого отношения к работнику, только в этом случае решение суда будет в пользу работодателя».

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, уволить М. в период ее беременности нельзя. Даже в том случае, если приговором суда она будет признана виновной в совершении преступления и ей будет назначено уголовное наказание.

Подождать окончания беременности М.? Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. В качестве исключения из данного правила перечислены основания, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в том числе подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, по окончании беременности М., если внешние обстоятельства позволят соблюсти установленную ст. 193 ТК РФ процедуру наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также сроки применения данного взыскания, работодатель сможет уволить М. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а при наличии уже вступившего в законную силу решения суда - даже и по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако фактически реализовать работодателем достижение цели увольнения М. по той или иной статье ТК РФ будет практически невозможно: усложненность процедуры увольнения и жесткие сроки применения дисциплинарного взыскания просто не позволят работодателю осуществить задуманное без тех или иных нарушений. А любое нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания практически во всех случаях обращения в суд работника ведут к снятию взыскания, а при увольнении - к восстановлению уволенного работника на работе. Кроме того, в случае наступления после отпуска по беремен¬ности и родам последующего отпуска М. по уходу за ребенком о реализации цели увольнения М. придется забыть вовсе. Ведь установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске также не может быть нарушен. Или же его нарушение приведет к восстановлению М. на работе при наличии судебного спора. А при наличии решения суда о восстановлении М. на работе уволить ее вновь за то же дисциплинарное нарушение будет уже невозможно.

После совершения М. присвоения вверенных денежных средств первой мыслью любого работодателя будет отстранить М. от работы. Однако внимательное изучение положений ст. 76 ТК РФ позволяет сделать вывод о незаконности применения работодателем к М. данной меры самостоятельно! Единственным законным основанием отстранения М. будет соответствующее постановление правоохранительного органа, то есть реализация абз. 7 ст. 76 ТК РФ: отстранить М. «... по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ...». Вопрос о праве или обязанности работодателя отстранить работника от работы также является спорным. Если работодатель в соответствии со ст. 76 ТК РФ не обязан отстранять преступника от материальных ценностей, имеет ли он на это самостоятельное право? На данный вопрос пока нет единодушного мнения у юристов-практиков.

Работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником по п. 4 ст. 83 ТК РФ в случае вступления в законную силу приговора суда об осуждении работника за хищение или растрату чужого имущества по месту работы к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Следует обратить внимание, что увольнение беременной женщины по данному основанию будет правомерным. Ведь ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин только по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В достижении этой цели главную роль играет, конечно же, не работодатель, а органы уголовного преследования. Грамотное и тщательное исследование дела поможет довести дело до конца, до вынесения судом справедливого приговора. Немаловажную роль будут играть и документы, представленные работодателем. Основная цель данных документов - доказать совершение М. противоправных действий, доказать ее статус материально ответственного лица, доказать совершение ею присвоения как преступления. Однако работодателю следует иметь ввиду, что беременность М. в соответствии сост. 61 УК РФ признается смягчающим обстоятельством. При описываемых обстоятельствах, скорее всего, М. в соответствии со ст. 64 УК РФ будет назначено наказание более мягкое, чем предусмотрено за совершенное ею преступление, применено условное осуждение (ст. 73 УК РФ). Или же наказание может быть назначено с отсрочкой исполнения до достижения ребенком 14 лет.

Прежде всего, необходимо отметить, что взыскивать с работника ст. 242 ТК РФ позволяет только прямой действительный ущерб.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Присвоение М. вверенных ей денежных средств подпадает под перечень случаев полной материальной ответственности, перечисленных в ст. 243 ТКРФ.

Таким образом, работодатель сможет при наличии соответствующих доказательств взыскать с М. нанесенный совершенным ею преступлением ущерб, но только в размере присвоенной М. суммы денежных средств. Иск о взыскании ущерба может быть предъявлен как в рамках уголовного дела, так и отдельно от него. Работодателю при подаче иска следует позаботиться о наличии доказательств не только о совершении М. присвоения (это, как правило, задача правоохранительных органов при проведении предварительного следствия), но и о доказательствах размера ущерба (ст. 246, 247 ТК РФ). Во многих случаях из судебной практики взыскание с работника ущерба становится невозможным ввиду недоказанности ущерба, причиненного работником. Суды в этом случае отказывают работодателям в иске.

Как было указано ранее, работодателю не обязательно дожидаться постановления приговора по уголовному делу. Он может обратиться с иском о взыскании суммы ущерба и отдельно от рассмотрения уголовного дела.

Однако даже при наличии решения суда о взыскании с М. всей суммы ущерба осуществить реальное взыскание в описываемой ситуации может быть нелегко.

Вариант 1

У М. имеется доход только в виде заработной платы. Иного имущества, находящегося в собственности М., недостаточно для исполнения требований исполнительного документа в полном объеме.

В соответствии с ч. 3 ст. 138 ТК РФ в связи с тем, что производится возмещение ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов (это, кстати, максимальный размер удержаний из заработной платы, предусмотренный ТК РФ). Однако, учитывая, что вскоре после совершения М. преступления она уйдет в отпуск по беременности и родам, а затем (предположительно) - в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, взыскание в представленном размере будет недолгим. Ведь в соответствии с п. 9, 12, 13 ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» ни страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию (за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности), ни пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, ни средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным законом от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей» не входят в перечень доходов и имущества, за счет которого может быть осуществлено взыскание.

Соответственно, до выхода М. на работу и получения ею заработной платы вновь взыскание фактически будет приостановлено.

Вариант 2

У М. помимо заработной платы имеется иной постоянный доход от сдачи в аренду недвижимого имущества, а также движимое имущество в виде автомобиля. Исходя из положений ст. 79 ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 446 «Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» от 14.11.2002 № 138-ФЗ об имуществе, на которое не может быть обращено взыскание, если М. не является инвалидом, на транспортное средство может быть обращено взыскание по исполнительному листу, выданному на основании приговора/решения суда. Взыскание может быть обращено также и на недвижимое имущество, сдаваемое М. в аренду и не являющееся для нее и совместно проживающих с ней лиц единственным пригодным для постоянного проживания помещением, равно как и доходы, получаемые ею в качестве арендной платы от сдачи данного имущества в аренду.

Вариант 3. Дополнительный

Небольшим «утешительным призом» для работодателя может быть возможность получения малой толики ущерба, нанесенного М., при наличии у него возможностей, предлагаемых ст. 248 ТК РФ (имеется в виду взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, по распоряжению работодателя, сделанного не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба). Однако в этом случае следует помнить, что той же статьей ТК РФ установлен запрет на взыскание работодателем и этой суммы, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок. В этом случае взыскание может быть осуществлено уже только судом.

Вариант 4. Оптимистический

Согласно ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично, в том числе с рассрочкой платежа.

Вариант 5. Реалистический

Как предлагает ст. 240 ТК РФ, работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Учитывая конкретные обстоятельства дела по взысканию ущерба с беременной М., ее задолженность перед работодателем грозит превратиться в задолженность, нереальную к взысканию.

Если обратиться к статистике региональных судов, например, к Справке по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров в 2008 году, из 9 поступивших на обобщение дел о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, по пяти делам иски работодателей были удовлетворены, по двум дела прекращены, и только по двум делам в иске работодателям было отказано. Отмена решения суда первой инстанции и направление дела на новое рассмотрение в основном свойственно для ситуации недоказанности или размера ущерба, или факта прямого действительного ущерба, или иных обстоятельств дела при доказанности самого наличия ущерба для работодателя.

Так, Неманским городским судом Калининградской области был частично удовлетворен иск индивидуального предпринимателя С.Н.Г к Т.Л.А., исполнявшей обязанности кассира-операциониста, Из содержания, вступившего в законную силу приговора Неманского городского суда от 30.07.2008 усматривалось, что ответчица признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 160 УК РФ - хищение чужого имущества путем его присвоения. С учетом обстоятельств дела судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции и направляя дело на новое рассмотрение, обосно¬ванно указала на то, что суду следовало установить, причинен ли действиями ответчицы прямой действительный ущерб непосредственно работодателю ИП С.Н.Г.

1. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) согласно ст. 261 ТК РФ запрещено.
2. Статья 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
3. Обширная судебная практика позволяет заранее сделать вывод о том, что уволенная беременная работница, даже совершившая уголовно наказуемое преступление и причинившая ущерб работодателю в крупном размере, будет восстановлена судом на работе в силу недопустимости нарушения ст. 261 и 81 ТК РФ.